TOPICOS GERENCIALES MODERNOS

Carlos Mora V

"La medida de tu éxito es la distancia que alcances en el rebote luego de tu fracaso." - Juan Fernando Colunga

Resumen

La realidad de los escenarios actuales en donde cada vez más se requiere alcanzar una buena calidad, eficiencia, rendimiento, que para el caso empresarial es muy importante dada a las características cada vez más exigentes de los actuales escenarios  que demandan excelencia, calidad, no puede ignorarse lo que representa, el alcance y las repercusiones del EFQM.

De ahí, que este escrito se concentre en lo que actualmente representa, su importancia, y todo aquello que pueda contribuir en pro de logros.

Consideraciones básicas, anotaciones

Es lamentable que para el caso venezolano que nos concierne, el interés por el EFQM deja mucho que decir, poco se ha utilizado y lo que es más,  hay escasos conocimientos   sobre él, lo que representa, sus contribuciones y logros que se puedan obtener.

 Sabemos,  que son muy pocas las empresas nacionales que se ha preocupado por identificarse y hacer uso de  todos los conocimientos y beneficios que los actuales escenarios han desarrollado, a fin  de aplicar todo lo concerniente a la calidad, su gestión, alcance , aportaciones y ventajas, mejoramiento continuo.

De eso, el programa de postgrado de la especialidad de gerencia de la Calidad y productividad de Faces de la Universidad de Carabobo, está conciente y es por eso, que en la formación de los especialistas en calidad y productividad, no solamente adquieran los conocimientos modernos que la calidad actualmente demanda, sino que sus herramientas, modelos puedan ser aplicados y conlleven de una vez por toda a que las empresas den paso a una cultura de la calidad que las favorezca.

El modelo de la EFQM es una herramienta para la gestión de la calidad que posibilita orientar la organización hacia el cliente, siendo uno de sus frutos la sensibilización del equipo directivo y del staff en aras de la mejora de sus productos y/o servicios.

Nos aporta al respecto sobre este modelo , la enciclopediaWikipedia que La Fundación Europea para la Gestión de la Calidad (en inglés, European Foundation for Quality Management, EFQM) fue fundada en 1988 por los presidentes de las catorce mayores compañías europeas, con el apoyo de la Comisión Europea. A marzo de 2010, son miembros de esta fundación más de 500 organizaciones, desde multinacionales o importantes compañías de ámbito nacional hasta universidades e institutos de investigación.

 Se nos señala y comenta también,  que la Fundación asume su papel como clave en el incremento de la eficacia y la eficiencia de las organizaciones europeas, reforzando la Calidad en todos los aspectos de sus actividades, así como estimulando y asistiendo el desarrollo de la mejora de la Calidad.

Como parte de este estímulo, la EFQM (una fundación localizada en Bélgica) otorga todos los años el Premio Europeo a la Calidad, utilizando como criterio de decisión el Modelo de Excelencia EFQM.

Se hace énfasis en señalar, que desde sus inicios, la EFQM se ha orientado con la visión de ayudar a crear organizaciones europeas fuertes que practiquen los principios de la administración de la calidad total en sus procesos de negocios y en sus relaciones con sus empleados, clientes, accionistas y comunidades donde operan.

 Se insiste en señalar, que desde sus inicios, la EFQM se ha orientado con la visión de ayudar a crear organizaciones europeas fuertes que practiquen los principios de la administración de la calidad total en sus procesos de negocios y en sus relaciones con sus empleados, clientes, accionistas y comunidades donde operan.

Con la ayuda de la EFQM y a través del ejemplo de sus miembros, las organizaciones en Europa han comenzado a aceptar que la administración de la calidad total es una forma de administrar actividades para ganar eficiencia, efectividad y ventaja competitiva, asegurando el éxito a largo plazo al satisfacer las necesidades de los clientes, empleados, entidades financieras, accionistas y la comunidad en general.

Considérese, que la implementación de programas de administración de la calidad total permite alcanzar beneficios significativos, tales como un incremento en la eficiencia, reducción de costos y mayor satisfacción de los clientes, todo orientado a mejorar los resultados de los negocios.

 EFQM tiene un rol clave en la mejora de la efectividad y la eficiencia de las organizaciones europeas al reforzar la importancia de la calidad en todos los aspectos de sus actividades. También contribuye asistiendo y estimulando el desarrollo de políticas para el mejoramiento de la calidad.

Concretamente entonces ¿Qué es el modelo EFQM?

Al respecto guiadelacalidad.com/modelo-efqm  comenta, que :  El Modelo Europeo de Excelencia Empresarial, conocido como Modelo EFQM está patrocinado por la EFQM y la Comisión de la UE, base del Premio Europeo a la Calidad.

El Modelo EFQM es un modelo no normativo, cuyo concepto fundamental es la autoevaluación basada en un análisis detallado del funcionamiento del sistema de gestión de la organización usando como guía los criterios del modelo.

Esto no supone una contraposición a otros enfoques (aplicación de determinadas técnicas de gestión, normativa ISO, normas industriales específicas, etc.), sino más bien la integración de los mismos en un esquema más amplio y completo de gestión.

La utilización sistemática y periódica del Modelo EFQM por parte del equipo directivo permite a éste el establecimiento de planes de mejora basados en hechos objetivos y la consecución de una visión común sobre las metas a alcanzar y las herramientas a utilizar. Es decir, su aplicación se basa en:

• La comprensión profunda del modelo por parte de todos los niveles de dirección de la empresa.
• La evaluación de la situación de la misma en cada una de las áreas.

Se indica además, que el modelo EFQM, consta de dos partes:

• Un conjunto de criterios de excelencia empresarial que abarcan todas las áreas del funcionamiento de la organización.
• Un conjunto de reglas para evaluar el comportamiento de la organización en cada criterio

Nos confirma guiadelacalidad.com/modelo, el principal problema que hay es   el desconocimiento. Conocer el Modelo EFQM es amarlo; la gente se queda extraordinariamente sorprendida de la sencillez que tiene el modelo, de ese sentido común estructurado. Sin embargo, hay que vencer reticencias porque supone un cambio de cultura y todo cambio genera un rechazo inicial por el nivel de exigencia y mejora continua. Uno vive más cómodo con una continuidad y esto trata de estructurar la mejora continua y la innovación no por una moda sino para ser competitivos.

En definitiva nos agrega calidad.umh.es/es/efqm.htm : El Modelo EFQM de Excelencia, creado en 1988, se basa en la siguiente premisa:

"la satisfacción del cliente, la satisfacción de los empleados y un impacto positivo en la sociedad se consiguen mediante el liderazgo en política y estrategia, una acertada gestión de personal, el uso eficiente de los recursos y una adecuada definición de los procesos, lo que conduce finalmente a la excelencia de los resultados empresariales"

Se trata de un modelo de aplicación continua en el que cada uno de sus 9 elementos (criterios) se desglosan en un cierto número de subcriterios, pudiendo utilizarse de forma independiente o conjunta. Estos subcriterios se evalúan y ponderan para determinar el progreso de la organización hacia la excelencia .

La base del modelo es la autoevaluación, entendida como un examen global y sistemático de las actividades y resultados de una organización que se compara con un modelo de excelencia empresarial (normalmente una organización puntera). Aunque la autoevaluación suele ser aplicada al conjunto de la organización, también puede evaluarse un departamento, unidad o servicio de forma aislada. La autoevaluación permite a las organizaciones identificar claramente sus puntos fuertes y sus áreas de mejora y, a su equipo directivo, reconocer las carencias más significativas, de tal modo que estén capacitados para sugerir planes de acción con los que fortalecerse.

Los agentes facilitadores incorporados en el modelo informan de cómo enfoca la organización sus acciones para lograr los resultados que desea: ¿hasta qué punto se implica la Dirección en la calidad?, ¿son accesibles los líderes?, ¿cómo se definen objetivos y se establecen prioridades?, ¿cómo se clasifican y evalúan las capacidades de los miembros de la organización?, ¿cómo se fomenta el aprendizaje para lograr la mejora de la calidad?, ¿se enfatiza la eficiencia?, ¿se reciclan los residuos?, ¿cómo se definen los procesos?, o si ¿se examinan periódicamente?, son ejemplos de algunas de las cuestiones básicas por las que se pregunta.

Carlos Mora Vanegas

Donde hay una empresa de éxito, alguien tomó alguna vez una decisión valiente."Drucker

Resumen

La tecnología en los últimos años se ha desarrollado gracias a una competitividad agresiva que se manifiesta en los escenarios comerciales y en donde la Globalización ha dado paso a que esto sucediera, conllevando a que las empresas evalúen su alcance y repercusiones que ello genera, no solamente en la operatividad de éstas, sino como ello incide en la seguridad industrial.

 De ahí la importancia de que la gerencia no descuide lo que hoy representa la seguridad industrial, la ergonomía que se debe tener en pro del resguardo de sus trabajadores.

Generalidades, consideraciones, alcance

Se ha comentado que estadísticamente mueren más personas en accidentes de toda clase que en las guerras y que el número de trabajadores muertos e inhabilitados debido a accidentes laborales, es de dos millones por año tan sólo en los Estados Unidos.

Considérese, que  los accidentes en las empresas,  hacen perder un tiempo de trabajo igual a 750,000 hombres-trabajadores o a 220 millones de jornadas laborales, agregándose el alto costo que esto significa para la empresa.

Lo cierto, que es una responsabilidad social interna de la empresa, vigilar porque se resguarde la seguridad industrial en su seno y se le garantice un medio adecuado de trabajo a sus miembros, además que ello,  esta contemplado en leyes,  y esto no se puede ignorar por lo que representa y que es de   gran relevancia en el logro y misión de la organización.

Ante la evidencia e importancia del tema, nos preocupa seriamente el que la gerencia venezolana, especialmente las pymes, no le dan la importancia de lo que ello representa y como esto les afecta.

Reynaldo Suárez Díaz (1985)  destaca, que la seguridad industrial es el conjunto de medidas encaminadas a la prevención de accidentes que se dan en desarrollo, gestión  de los procesos de producción. El Sena (Secretariado Nacional de Aprendizaje de Colombia) define la Seguridad Industrial como el conjunto de medidas, técnicas destinadas  a conservar la vida, la salud y la integridad física   de los trabajadores y tendiente a conservar  los materiales e instalaciones exentos de peligro y deterioro y en las mejores condiciones de servicio y productIvidad.

Desde luego, como lo destaca Emilio Cervantes Sorondo (Psicología aplicada al accidente de trabajo, en revista de psicología general y aplicada Madrid- 1972), se entiende por accidente: cualquier acontecimiento inesperado e imprevisto que interrumpe o interfiere una cadena de eventos ya controlada. De esta definición se nota, que el accidente no implica necesariamente una lesión.

Surez, por su parte,  nos recalca que la seguridad industrial deberá considerar al hombre   no sólo como sujeto susceptible de accidente, sino en toda su complejidad como hombre, en sus relaciones sociales y de trabajo. La seguridad industrial no debe considerar sólo al hombre en abstracto sino a "cada uno de los hombres" que trabajan en la empresa con su nombre propio y en situaciones riesgosas propias, en las cuales puede implicar a otros, debido a problemas personales completamente particulares.

 Por supuesto, todo esto, conlleva a que la gerencia debe estar atenta de los programas que se elaboran en pro de garantizar una buena seguridad industrial, puesto que garantiza una buena productividad, disminución de costos, disminución del ausentismo; máximo aprovechamiento de la capacidad instalada, dado a que no hay perdida del tiempo por ausencia de los  operarios. Con un buen nivel de  seguridad se origina un mayor rendimiento del elemento humano que redunde en mayor utilidad para la empresa y mayor saetitaci6n para el trabajador.

Tómese  muy en cuenta en el control y establecimiento de la seguridad  industrial algunos axiomas que son determinantes y que Suárez nos los  recuerda:

1) Los accidentes no ocurren casualmente. Greenwood yWood,  demostraron hace mucho años  atrás,  que los accidentes no se deben al azar e Ellos dependen de factores conocibles y por tanto previsibles. El accidente es  el resultado de condiciones peligrosas y de actos inseguros de las personas

 2) Todo accidente es causado en su mayoría por fallas humanas  Existe el antecedente que un total de 75% de accidentados afrontan pronunciados  problemas de tipo conyugal; otros de tipo económico y habitacional

 3) los métodos de control de accidentes aumentan la producción y disminuyen los  costos

 4) Todo accidente  es causado por dos circunstancias  o al menos por una de ellas: La acción descuidada de una persona o la existencia  de un riesgo físico.

5) El accidente se debe a varias causas interactuantes  en diversas proporciones, es decir, se debe considerar las variables  que intervienen como edad, horario, turno, sexo, parte del cuerpo lesionado , influencia del ritmo, condiciones ambientales, ect,, así como ocurrió , el accidente, dónde ocurrió, que consecuencia tuvo.

6)  El supervisor  es hombre clave en todo programa de seguridad

7)  Toda campaña de  seguridad debe tener como objetivo principal formar en el operario una "conciencia de seguridad", educarlo. Debe convencerse  de que ella es  útil  para todos, así como de la responsabilidad que le incumbe respecto a su integridad y la de sus compañeros.

 8) Los motivos básicos de los actos seguros son: falta de conocimiento o carencia de destreza; incapacidad física; deficiencia ambientales; incomprensi6n, desconocimiento o indiferencia  por las medidas de seguridad.

Resumen

Definitivamente, no  olvide que todo proceso de prevención de accidentes debe contemplar un  programa de terapia psicológica, individual y colectiva.  Tampoco, no hay que descuidar, en donde las relaciones del operario con sus compañeros  y superiores tienen gran importancia en la frecuencia de accidentes,

 Se nos dice además que el individuo introvertido y aislado que no tiene o no quiere  ningún trato con sus compañeros  es  un elemento negativo dentro de la seguridad  industrial ya que es inaccesible  al trabajo en equipo y no colabora en la campaña  de seguridad. También  un operario extrovertido, amigo de conversar constantemente constantemente1 puede experimentar distracciones frecuentes  que lo llevan a accidentarse.  El trabajador conflictivo y pendenciero tiene muchos  problemas con sus compañeros  y superiores que lo convierten en amargado o resentido y por tanto inseguro. Un ambiente que se caracteriza por  un buen clima organizacional, de armonía, de relaciones cordiales, serias y  respetuosas  entre todos , es un  ambiente apto para la seguridad. Hay  que considerar también el ambiente familiar, así como el ambiente socioeconómico.

 Considérese, que un buen programa de seguridad industrial, le garantiza un buen porcentaje de seguridad, por tanto no lo descuide.

*Notas de Gestión de procesos, Aula virtual, Programa especialidad Gerencia de la calidad y productividad, Área de postgrado de Faces, Universidad de Carabobo

Carlos Mora Vanegas

Recuerda que el más importante respecto a cualquier empresa, es que los resultados no están en el interior de sus paredes. El resultado de un buen negocio es un cliente satisfecho. Peter Drucker

Resumen

Las empresas exitosas se caracterizan por contar con procesos bien definidos, integrados en donde todos los  miembros que la integran conocen bien de sus funciones, de su desempeño, saben de lo importante de  contar con los departamentos adecuados que les permitan cumplir con su operatividad y alcanzar los objetivos definidos y como se dice de tal forma  que con su nichos de poder y su inercia excesiva ante los cambios, potencian el concepto del proceso, con un foco común y trabajando con una visión de objetivo en el cliente.

Generalidades, consideraciones, alcance

 Muy asertiva la aportación de web.jet.es/amozarrain, en el análisis de este tema, cuando nos invita a considerar  el tener claro algunos conceptos que permiten evaluar la importancia y alcance de la Gestión de Procesos a saber:

Proceso: Conjunto de recursos y actividades interrelacionados que transforman elementos de entrada en elementos de salida. Los recursos pueden incluir personal, finanzas, instalaciones, equipos, técnicas y métodos.

Proceso clave: Son aquellos procesos que inciden de manera significativa en los objetivos estratégicos y son críticos para el éxito del negocio.

Subprocesos: son partes bien definidas en un proceso. Su identificación puede resultar útil para aislar los problemas que pueden presentarse y posibilitar diferentes tratamientos dentro de un mismo proceso.
Sistema: Estructura organizativa, procedimientos, procesos y recursos necesarios para implantar una gestión determinada, como por ejemplo la gestión de la calidad, la gestión del medio ambiente o la gestión de la prevención de riesgos laborales. Normalmente están basados en una norma de reconocimiento internacional que tiene como finalidad  servir de herramienta de gestión en el aseguramiento de los procesos.
 Procedimiento: forma especifica de llevar a cabo una actividad. En muchos casos los procedimientos se expresan en documentos que contienen el objeto y el campo de aplicación de una actividad; que debe hacerse y quien debe hacerlo; cuando, donde y como se debe llevar a cabo; que materiales, equipos y documentos deben utilizarse; y como debe controlarse y registrarse.

Actividad: es la suma de tareas, normalmente se agrupan en un procedimiento para facilitar su gestión. La secuencia ordenada de actividades da como resultado un subproceso o un proceso. Normalmente se desarrolla en un departamento o función.

Proyecto: suele ser una serie de actividades encaminadas a la consecución de un objetivo, con un principio y final claramente definidos. La diferencia fundamental con los procesos y procedimientos estriba en la no repetitividad de los proyectos. Indicador: es un dato o conjunto de datos que ayudan a medir objetivamente la evolución de un proceso o de una actividad

 Nos recuerda además , web.jet.es/amozarrain/Gestion_procesos.htm, que  la Gestión por Procesos es la forma de gestionar toda la organización basándose en los Procesos. En tendiendo estos, como una secuencia de actividades orientadas a generar un valor añadido sobre una ENTRADA para conseguir un resultado, y una SALIDA que a su vez satisfaga los requerimientos del Cliente.

 Por tanto, la  gerencia debe estar muy atenta en definir claramente las actividades que deben ser tomadas en cuenta de tal forma que se a evaluado los costos, tiempos requeridos de acuerdo a la eficacia con que se han definido, a fin de garantizar que las entradas  garanticen en los procesos necesarios el que la salida de lo que se ofrece, realmente beneficie a la empresa, pero desde luego a los clientes de esta.

Desafortunadamente, muchas empresas, especialmente las pymes en el caso que nos concierne del sector empresarial  venezolano ,  ha sido muy descuidado , dentro de algunos  factores que merecen ser tomados en cuenta y necesitan redefinirse, factores que involucra desde los conocimientos gerenciales modernos,   personal capacitado, tecnología  adecuada, sistemas administrativos bien definidos, procesos de producción que garanticen productividad, costos, calidad entre otros.

Nos aporta la fuente de información señalada, que se habla realmente de proceso si cumple las siguientes características o condiciones

• Se pueden describir las entradas y las salidas
• El Proceso cruza uno o varios límites organizativos funcionales.
• Una de las características significativas de los procesos es que son capaces de cruzar verticalmente y horizontalmente la organización.
• Se requiere hablar de metas y fines en vez de acciones y medios. Un proceso responde a la pregunta "que ", no al "como".
• El proceso tiene que ser fácilmente comprendido por cualquier persona de la organización.
• El nombre asignado a cada proceso debe ser sugerente de los conceptos y actividades incluidos en el mismo.

Definitivamente,  todo procesos involucra el tener claro el alcance de cada uno de sus componentes, su alcance y repercusiones que estas generan; conocimiento, desempeño, compromiso, poder, funciones, objetivos, metas, entradas, salida, sistemas de control, entre otras. Estos   tienen que tener un Responsable designado que asegure su cumplimiento y eficacia continuad

Todos los procesos tienen que tener indicadores que permitan visualizar de forma gráfica la evolución de los mismos. Tienen que ser planificados, tienen que asegurarse su cumplimiento, tienen que servir para realizar el seguimiento establecido   y tienen  que ser evaluados, controlados a fin de alcanzar los   objetivos establecidos . Se debe estar atento en ellos en todo lo concerniente  a costes, calidad, servicio y rapidez de respuesta.

Finalmente, es importante resaltar en los procesos la relevancia de  los indicadores a establecerse, para ello web.jet.es/, nos aporta, que  los indicadores son necesarios para poder mejorar. Lo que no se mide no se puede controlar, y lo que no se controla no se puede gestionar. Por lo tanto los indicadores son fundamentales para:

• Poder interpretar lo que esta ocurriendo
• Tomar medidas cuando las variables se salen de los limites establecidos
• Definir la necesidad de introducir un cambio y poder evaluar sus consecuencias
• Planificar actividades para dar respuesta a nuevas necesidades

El Propietario de Proceso se plantea por lo tanto la necesidad de definir indicadores dando respuesta a las siguientes preguntas:

• ¿Que debemos medir?
• ¿Donde es conveniente medir?
• ¿Cuando hay que medir? ¿En que momento o con que frecuencia?
• ¿Quien debe medir?
• ¿Como se debe medir?
• ¿Como se van ha difundir los resultados?
• ¿Quien y con que frecuencia se va a revisar y/o auditar el sistema de obtención de datos?

Una vez definidos los indicadores estos se llevan a un panel para su gestión por El Equipo del Proceso. Donde la primera labor a realizar con los citados indicadores consiste en concretar los objetivos de todos los indicadores definidos, de modo que estos sean coherentes con los Objetivos Básicos del Proceso y garanticen su cumplimiento.

Concretamente, es importante  determinar, que tan bien se ha definido los procesos, cómo  a éstos la ha interpretado el recurso humano involucrado y  como se ha integrado a los otros factores a considerarse, por ejemplo, la tecnología , si nos referimos al proceso de producción . Todo ello nos permite evaluar el alcance y lo que representa el indicador como sistema de control, por tanto, no debe ser descuidado
 * Apuntes cátedra Gestón de procesos, Aula virtual, Area de Postgrado de Faces Universidad de Carabobo. Programa especialidad gerencia de la Calidad y Productividad

Carlos  Mora V

"El que tiene imaginación sin instrucción tiene alas sin pies."
Joseph Joubert

Es cada vez  preocupante, como se ha ido incrementando la adición al trabajo, conllevando a considerar su alcance, repercusiones a fin de tomar las acciones correctivas de tal forma, que nos afecte psíquicamente, en la salud a las personas que  se han hecho adeptos a ella.

Nos comenta pulevasalud,com, que algunas personas centran su vida en el trabajo, le dedican tanto tiempo que desatienden otros quehaceres y obligaciones. Llegan a obsesionarse hasta el punto de que sus relaciones sociales desaparecen o las limitan a personas relacionadas con su vida laboral.
Su vida familiar también queda afectada por su falta de atención y dedicación. Estas personas, se dedican exclusivamente a trabajar y llegan a perder el interés por cualquier otra actividad. Decimos que son adictas al trabajo.
La adicción al trabajo es una dependencia que hace que la persona adicta carezca de interés por todo lo que no pertenezca a su mundo profesional. Sus pensamientos siempre están girando en torno al trabajo y no saben disfrutar de las vacaciones ni de los fines de semana, no saben relajarse ni entretenerse en su tiempo libre

Nos recuerda Guillermo S. Edelberg que la adición al trabajo o Workaholism es una expresión acuñada por W. Oates en 1971 y popularizada a finales de los 80, se refiere a un concepto que no es fácil de definir. Según los especialistas ello se debe a su complejidad. Una autora, M. Machlowitz, lo describió como "una actitud hacia el trabajo expresada en esfuerzo y en tiempo y que implica una forma extrema de involucrarse". Quizás sea más claro decir que es "una compulsión al trabajo, análoga al alcoholismo u otra adicción, que interfiere en las relaciones familiares, las relaciones sociales y el desarrollo personal," y que, sin embargo, no tiene un castigo social como sí lo tienen la adicción al alcohol o a las drogas.

Se nos agrega, que la adicción al trabajo tiene distintas causas, como ser tendencias compulsivas u obsesivas, competitividad y orientación al logro, miedo al fracaso y sentimiento de incompetencia. Quienes la sufren tienen una necesidad compulsiva hacia la aprobación y el poder derivados de logros. La autora antes mencionada señala que no en todos los casos de workaholism se está en presencia de frustración e infelicidad. El apoyo familiar y la autonomía y variedad del trabajo contribuyen a ello.

Interesante lo que nos aporta la fuente señalada, que los workaholics, contrariamente a lo que muchos creen, no son los mejores trabajadores. Con frecuencia su inclinación es contraproducente. Trabajan en forma menos eficiente porque no quieren que sus tareas se terminen (Sales and Marketing Manager.Abril de 2004);

Las consecuencias de la adicción al trabajo sobre la salud incluyen la falta de sueño, hipertensión, estrés y aumento en el riesgo de un ataque cerebral o cardíaco. Uno de sus peligros potenciales es el burnout1. La adicción al trabajo es una fuerza corrosiva que afecta la moral, el trabajo en equipo y la productividad. Si se la tolera, pueda darle un mal nombre a la organización, porque demuestra que es el comportamiento esperado, preferido y valorado. Se corre el riesgo de que tal imagen atente contra la incorporación de nuevo talento (Supervision. Febrero de 2002).

A fin de afrontarla, gestiopolis.com nos proporciona los siguientes pasos:

• Ponerse un horario tope, para terminar de trabajar. 
• Planificar el tiempo de recreación, como si fuera un compromiso importante

• Poder hacer ejercicios en algún momento del día (camine, haga ejercicios, algo que sea desestresante y no competitivo)
• Evitar hablar de trabajo en las comidas (vaya a un parque con amigos, hable con ellos sobre temas no relacionados al trabajo...Tome un hobbie que contraste radicalmente con su trabajo...ejemplo...si ud trabaja en profesiones que tienen que lidiar con temas técnicos complejos, elija, salir a andar en bicicleta)
• Seleccione actividades de placer cuidadosamente...Al menos una actividad que pueda compartir con familia y amigos.
• Rechace sentirse culpable cuando no trabaja.  Este es uno de los puntos más importantes
• Llame por teléfono o escriba un mail a padre, madre, hermana/hermano, amigos, una o dos veces por semana
• No evitar ningún evento social con mi familia (cumpleaños, fiestas con amigos o familiares, partidos de fútbol).

Se agregan otros aspectos como lo señalan innatia.com

• No llevarse el trabajo a casa
• Definir un tiempo para uno y la familia

Nos recomienda para vencer esta adiciónpulevasalud.com, tomar en cuenta, que el problema de los adictos al trabajo es que ni ellos ni quienes les rodean son conscientes de que sufren una enfermedad adictiva. Podemos decir que es una adicción encubierta porque aparentemente no se hace daño a nadie, sino que por el contrario, todos piensan que el fin de esa entrega total es para obtener logros en beneficio personal y familiar.
Lo esencial para superar esta adicción es aprender a separar el mundo laboral del personal, para ello ha de tener claro cuáles son sus prioridades en la vida, retomar el vínculo afectivo con la familia y los amigos, volver a disfrutar del juego de sus hijos, el cariño de su pareja y la diversión de una reunión de amigos. No vivir el trabajo como algo personal, saber que es sólo un medio para vivir.
Cuando llegues a casa desconecta completamente de tu trabajo, apaga el móvil del trabajo, organiza reuniones con amigos, ponte a ver una buena película con tu familia.

Estamos conscientes , que hay que trabajar dentro de lo normal, salirse de ello puede originar problemas que no justifican el hacerlo, simplemente, se debe  cumplir  con las  horas establecidas y disfrutar la vida mientras se tiene la oportunidad  de ello.

 Carlos Mora V

Algunos dicen que el trabajo duro no ha matado a nadie, pero yo me digo ¿Por qué arriesgarse? Ronald Reagan

Generalides, aspectos básicos, alcance, tipologías

Es muy preocupante como un significativo número de personas se han tornado adeptos al trabajo, y como ello lo ha afectado no solamente en lo social, en la familia, sino hasta en la propia salud.

Esta realidad  es un hecho cierto y uno lo ha podido visualizar a través del ejercicio profesional como consultor -asesor empresarial,  además de las investigaciones que

se han efectuado en este campo, e donde en el trabajador venezolano ya hay una tendencia a esta adicción.

La adicción al trabajo que afectaba principalmente a los hombres, en los últimos años se ha extendido entre las mujeres y se calcula que más del 20% de la población trabajadora mundial presenta esta adicción.

Lo cierto, que hay muchas personas que   se refugian en el trabajo, siendo varias las causas que lo conllevan a ello, desde falta de integración con la familia, soledad, temores al desempleo, más entradas  económicas, búsqueda de prestigio.

Nos recuerda psicologia-online.com, que ser trabajador es una virtud, pero serlo en exceso y tener un elevado compromiso con la empresa puede dar lugar a la adicción al trabajo y por tanto, a un riesgo psicosocial. Para los adictos el valor del trabajo es superior a las relaciones con compañeros, amigos y familiares. Esta obsesión por asumir más y más tareas, genera conflictos entre los trabajadores y en la organización (Del Libano y otros, 2006).

Una particularidad de la adicción al trabajo que la diferencia de otras adicciones es que se alaba y recompensa a la gente por trabajar en exceso, esto casi nunca sucede con otras adicciones (Fassel, 2000).

El término inglés que define la adicción al trabajo es workaholism que vincula el concepto de trabajo con el alcoholismo, relacionándolo, por tanto, con una drogodependencia.
 Definitivamente, la adición al trabajo es una realidad y como lo comenta elergonomista.com la noción de adicción ha sido asociada tradicionalmente a las drogas. Sin embargo, los trastornos adictivos cuentan con dos componentes fundamentales: Falta de control y dependencia. Existen hábitos de conducta en apariencia inofensivos que se convierten en adictivos. Ciertas conductas problemáticas pueden considerarse psicopatologías similares a las que sufren los drogodependientes. Es decir, los síntomas de adicción psicológica son similares a los de las adicciones químicas. El ser humano necesita una satisfacción global repartida en diversas actividades. Si es incapaz de repartir su tiempo en diversas actividades, puede centrarse en una sola. Cualquier conducta, ya sea normal o placentera, es susceptible de adicción. Las conductas adictivas están controladas en un principio por reforzadores positivos, pero después terminan por ser controladas por reforzadores negativos. La adicción está determinada en función del grado de interferencia de relaciones. Adicciones psicológicas: conductas repetitivas que resultan placenteras y que generan una pérdida de control en el sujeto.

Nos agrega la fuente señalada, que la adicción al trabajo está caracterizada por: - Una implicación progresiva, excesiva y desadaptativa a la actividad laboral con pérdida de control respecto a los límites del trabajo y que afecta a otros ámbitos de la vida cotidiana. - La sobreimplicación responde a ansia o necesidad personal más que a necesidades del entorno laboral. - Se distingue por su actitud normalmente acompañada de ideas sobrevaloradas.

a) Características. - Implicación elevada. - Impulso por presiones personales. - Poca capacidad de disfrute. - Búsqueda de poder o prestigio. - Todo lo anterior va acompañado frecuentemente por sentimiento de inferioridad y miedo al fracaso.

b) Síntomas. - Negación del problema. - Distorsión de la realidad. - Necesidad de control. - Tolerancia creciente. - Síntomas de abstinencia en vacaciones. - Con todo esto conviene aclarar que no toda dedicación intensa al trabajo es adicción. Puede haber personas trabajadoras que saben desconectar en su tiempo libre.

c) Adictos.- Carecen de control. - No desconectan. - Trabajo: es el elemento prioritario de todo lo que le rodea. - Adicto: persona insatisfecha o irritable cuando está fuera del trabajo.

d) Consecuencias negativas. - Relaciones familiares deterioradas. - Aislamiento. - Carencia o pérdida del sentido del humor. - Desinterés por las relaciones interpersonales no productivas. - Debilitamiento de la salud. - Calidad de vida deficitaria provocada por el consumo abusivo del alcohol y el tabaco.
- Tiempo libre muy reducido. - Ritmo de sueño demasiado variado ("mal dormir")

e) Indicadores.- Aislamiento. - Agotamiento. - Excesivo sentido del deber. - Aspereza. - Pérdida de satisfacción de actividades antes placenteras.

f) ¿ A quién afecta generalmente?. La adicción al trabajo afecta generalmente a personas con profesiones liberales y que no se mueven exclusivamente por necesidades económicas. Atendiendo al sexo, generalmente, hay más hombres que mujeres adictos al trabajo aunque, en profesionales jóvenes apenas existe un pequeña diferencia.

g) Señales de alarma. - Prisa constante y ocupación continua. - Urgencia de tiempo. - Necesidad de hacer varias tareas simultáneamente. - Necesidad de control. - Rigidez de pensamiento ("cerrados de mente").
- No delegan. - Perfeccionismo. - Miedo al fracaso. - Control. - Alto nivel de exigencia. - Intolerancia.
- Dificultades en las relaciones personales. - relaciones interpersonales consideradas como una pérdida de tiempo. - "Embriaguez" de trabajo. - Alternancia de sobreimplicación y reducción drástica del trabajo.
- Dificultad para relajarse y divertirse. - Ocio = pérdida de tiempo. - Obsesión por hacer. - Pérdidas parciales de memoria. - Pérdida de memoria por atención simultánea a muchas cosas. - Descuido de lo familiar. - Impaciencia e irritabilidad. - Tiempo = recurso muy preciado. - Impaciencia. - Irritabilidad fácil si se les hace esperar. - Irritabilidad fácil si se abordan temas que no son de su interés. - Déficit de autoestima. - Baja autoestima que le empuja hacia logros; pero sólo consigue elevar la autoestima transitoriamente. - Inatención a las necesidades de salud. - Se hacen "dejados".

h) En definitiva se trata de una adicción caracterizada por: - Aumento desmesurado del rendimiento laboral. - Gran sentido del cumplimiento del deber. - Carencia de aficiones. - Sentimiento de culpabilidad con el ocio. - Implicación en una batalla sin fin por el éxito. - Suele ir acompañada de depresión, ansiedad e ira. - En gente más perfeccionista y con más problemas de salud. - Dificultad de delegación.
- Mayor incapacidad para solucionar problemas de forma efectiva. - Mayor dificultad para expresar afecto.
- Mayor esfuerzo para relaciones sociales e íntimas. - Es frecuente que vaya acompañada de una adicción química (tabaco, alcohol, cocaína, etc. ...)

Tipologías de adictos al trabajo.

a) Tipologías. - Trabajador ambicioso. - lucha despiadada. - imposición. - Trabajador competitivo. - necesidad de sentirse superior. - Trabajador culpabilizado. - sobrecarga de trabajo como imperativo ético.
- Trabajador inseguro. - búsqueda continua y ansiosa de aprobación y autoestima. - Trabajador aislado y solitario. - relación profesional como sustituto de relación interpersonal.

b) Según Naughton(1987). - Trabajador adicto e implicado en el trabajo. - elevado grado de compromiso en el trabajo. - dedicación intensiva al trabajo en detrimento de otro tipo de relaciones e intereses.
- Trabajador adicto y obsesivo. - elevado grado de compromiso. - la cantidad de energía dedicada al trabajo no se corresponde con resultados.

No hay que olvidar, que la adición al trabajo, no sólo es una cuestión cuantitativa de horas de dedicación, sino cualitativa, aquellas personas que hacen del trabajo el núcleo central de su vida, hasta el punto de desdeñar otras actividades y de no ser capaces de tener otros intereses. Los workaholics no son capaces de tomarse tiempo libre porque en seguida la falta de actividades les genera insatisfacción y agobio.

Carlos Mora Vanegas

"Todo lo que recogemos de fuera se convierte en una atadura, no nos libera. Lo que viene de nuestro interior es lo que nos libera." Osho

Generalidades, alcance, repercusiones

La Globalización muestra cada vez, que para competir en los distintos escenarios económicos internacionales exitosamente, las empresas deben estar plenamente identificadas con una cultura de la calidad y productividad que le garantice una buena participación, competitividad y conquista de mercados, en donde sus productos y servicios se tornan en una excelente ventaja competitiva.

 Justamente, para lograr tal objetivo, las empresas han venido preparándose no solamente en adquirir la tecnología moderna, de punta adecuada, también en  la importancia que representa el contar con un personal, recurso humano capacitado, que le garantice con la ayuda de un buen liderazgo, gerencia visionaria y estratega alcanzar la productividad requerida, para cubrir con la demanda de sus productos, satisfacción de sus consumidores, avalado además de una buena calidad y gestión de servicios.

Aquellas empresas que se han identificado con lo que representa el alcance y repercusiones de saber gerenciar la calidad y productividad, podrán afrontar sin temor los retos, aprovechar las oportunidades y tener una participación que les garantice penetración, conquista en los mercados que se han propuesto satisfacer y alcanzar.

Por tanto, no nos sorprende en contar en las empresas exitosas, especialistas en saber  gerenciar  la calidad y productividad, tornándose en verdaderos garantes con respecto a asegurar la calidad de los productos que se fabrican, como una buena  productividad, en donde los costos son bajos, poca pérdida de material y uso adecuado de la tecnología., plan de mejoras continuo

Ante esta realidad, que no puede ser ignorada , especialmente para el caso venezolano, en donde su sector empresarial, especialmente las pymes afrontan serios problemas en su operatividad, algunas universidades se han dado cuenta de la necesidad de capacitar , formar a especialistas en Calidad y productividad, de tal forma, que las empresas puedan contar con ellos y tener una participación más eficaz,  exitosa, especialmente ante la realidad de un escenario turbulento, riesgoso, incierto como el que se afronta.

A todo ello se agrega además, que las empresas para ser altamente competitivas no pueden ignorar lo que representa la calidad total en el presente, así como alcanzar los índices de productividad requeridos para poder ser competitivos, especialmente, ante la evidencia de que   muchas empresas ofrecen productos y servicios de buena calidad, buenos precios tornándose  en ventajas competitivas y que  en cualquier momento pueden  hacer fracasar a aquellas  empresas que no están preparadas para ello.

Ante esta realidad, el Área de Postgrado de Faces de la Universidad de Carabobo, Valencia,  ha establecido un Programa de capacitación y formación del especialista de Gerencia de la Calidad y Productividad, que colabore con la gerencia de las empresas del país a garantizar una participación eficaz ante la competitividad en el actual escenario, de tal forma, que les permita participar sin temor. Para ello ha dado paso a un nuevo profesional como es el de especialista en gerencia de la calidad y productividad.

Con este especialista, el Aérea de Postgrado considera que cumple con la sociedad, con el país, aportándoles profesionales que son necesarios en la realidad actual, preparándolos para que estos se desempeñen exitosamente, y sobre todo, que aporten los conocimientos modernos acorde a los requerimientos que se necesitan y garanticen a la empresa que su operatividad, participación, competitividad es la necesaria de acuerdo a las exigencias modernas.

El programa ha sido definido previos estudios y evaluaciones de los requerimientos que el escenario nacional e internacional exige, estructurándose un curriculum con la asignaturas, conocimientos necesarios que garanticen una capacitación, que de paso a que la cultura de la calidad se inserte óptimamente dentro de la cultura organizacional, que conlleve al comportamiento organizacional necesario para garantizar productividad, éxito.

Un aspecto importante de destacar  en la visión de los encargados del desarrollo del programa, es dar la posibilidad a todos  los profesionales  interesados a que puedan incursionar en él , especialmente aquellos  vinculados con la operatividad de una empresa , los interesados en lo concerniente a la productividad y calidad, para ello, ha tomado muy en cuenta, que el especialista en calidad y productividad que egresa , tendrá los conocimientos y herramientas en todo lo concerniente a calidad y a productividad , además, de establecer los controles estadísticos requeridos, gestión de procesos, aseguramiento de la calidad, gestión de costos de calidad, auditoria, habilidad para tomar decisiones estratégicas que permitan proporcionar soluciones efectivas en cuanto a la calidad de bienes y/o servicios. Actitudes de gestión para preparar y dirigir proyectos de cambio cultural hacia la calidad en diversos tipos de empresas, que les permitan incrementar estratégicamente la productividad, a través el uso eficiente de herramientas y nuevas tecnologías.

El especialista que se forma y egresa del programa cuenta con los conocimientos modernos con la planificación, implantación, mejora y desarrollo de sistemas de gestión de calidad y productividad.

Hace énfasis en que el profesional egresado colabore eficazmente con los equipos de trabajo y pueda integrarse a su ámbito profesional con actitudes de responsabilidad, pertenencia y servicio, además de colaborar exitosamente con la gerencia en pro de alcanzar la metas, objetivos definidos.

En concreto, el Programa garantiza:

•Proporcionar conocimientos básicos de tópicos gerenciales modernos.

• Capacitar al participante en los tópicos modernos concernientes a calidad y productividad.

• Desarrollar habilidades y destrezas en la toma de decisiones concernientes a Calidad y productividad, auditoria de la calidad.

• Habilidades para enfrentar y solucionar situaciones en donde este involucrada la calidad y productividad.

• Crear y desarrollar una cultura, filosofía de la calidad acorde a la organización y entorno en donde labora.

• Desarrollar y cultivar el fomento de los valores estéticos y morales.

• Utilización eficiente de la comunicación, persuasión, creatividad e innovación.

• Desempeño profesional en el marco de la excelencia.

Carlos Mora Vanegas

El que es desconfiado se amedrenta así mismo. Johannes Mulles

Generalidades, alcance, repercusiones

Es lamentable como muchos gerentes descuidan la relevancia del rol del rendimiento, lo que este  representa, no solamente para la empresas que logran sus objetivos, sino para los trabajadores, quienes se empeñan en realizar bien su trabajo, con dedicación, esmero.

No nos sorprende que se diga, que el desempeño eficaz de los miembros de toda organización, será el producto no solo del potencial de estos para llevar a cabo sus funciones, sino además del grado de motivación y satisfacción laboral que posean.

Desafortunadamente, algunos gerentes, ejecutivos que tienen bajo su cargo un personal quien debe cumplir con sus funciones , descuidan lo que representa el rendimiento, lo que ello involucra en resultados, esfuerzos, en la colaboración  en definición, establecimiento de  los mismo índices de productividad, eficiencia, como también, para ser utilizado en favor de premiar, reconocer la labor lograda, hacer ver al personal lo importante que son sus logros.

La enciclopedia Wikipedia define al Rendiniento  en un contexto empresarial haciendo referencia a los resultados deseados efectivamente obtenidos por cada unidad que realiza la actividad, donde el termino unidad puede referirse a un individuo, un equipo, un departamento o una sección de la organización.

Ariana  Rivas al respecto nos aporta, que el reconocimiento es una herramienta que debe estar integrada en el ámbito empresarial, en vista que esta demostrado que significativamente la autoestima, la asertividad, el rendimiento y el desempeño; contribuyendo en el logro de  climas organizacionales positivos, mejoras en el trabajo en equipo y por ende, en el funcionamiento de la empresa orientado a la calidad y productividad.

 Considérese que el desempeño eficaz de los miembros de toda organización, será el producto no solo del potencial de estos para llevar a cabo sus funciones, sino además del grado de motivación y satisfacción laboral que posean.
Las empresas venezolanas nuestro interés, han descuidado mucho todo lo concerniente a saber premiar el rendimiento, a reconocer en sus trabajadores los grandes esfuerzos que hacen, más, cuando se desempeñan muchas veces en un ambiente cuyo comportamiento organizacional deja mucho que decir, y en donde hay un alto índice de un clima no favorable, agregándose a ello, la incidencia de factores externos, como lo manifiesta  la realidad de un escenario industrial inestable, incierto, producto de la inestabilidad política, incertidumbre que se afronta ,consecuencia todo ello,  de las acciones del actual gobierno que se ha declarado Socialista.

Se nota en muchos gerentes y ejecutivos, la ausencia de los conocimientos, estrategias que ayuden a    que el rendimiento le favorezca, se ignora definitivamente en lo que representa el alcance y las repercusiones de éste,.

K. Blanchard y S. Johnson, en su libro "Ejecutivo al minuto", nos aporta algunos lineamientos al respecto que merece tomarse en cuenta como :

• Adaptar las recompensas a las necesidades de los trabajadores, considerando las metas individuales.
• Decir sin rodeos a los trabajadores, que se les dará su opinión sobre la marcha del trabajo (con la finalidad de generar expectativas).
• Hacer reconocimiento inmediatamente cuando el trabajador lo merece.
• Comunicarle a los trabajadores la satisfacción por la excelente labor realizada y explicarles en que manera esto beneficia a la organización y demás personas que trabajan en ella.
• Animar a los trabajadores a seguir procediendo del mismo modo.
•  Estrechar la mano de la persona o bien unas palmadas en la espalda pueden reforzar y dejar bien claro que la gerencia apoya el éxito del trabajador en la organización.

 En definitiva, la gerencia debe identicarse más con el rendimiento del trabajador, resaltar los logros que éste obtiene, estar atento en lo concerniente a los factores de trabajo de la organización, los planes de resultados de la organización, las características y el rendimiento de todos los procesos operativos y de servicio individual al cliente que inciden en la producción de un producto o servicio, las características del ambiente de la organización (Cultura, Clima y Gerencia), así como el comportamiento, actitud y creencias exhibidas por los empleados.
En conjunto estos factores ayudan a conformar un "Sistema de Rendimiento

No descuidar el:

• Mejorar las Destrezas de Comunicación con los Empleados
• Mejorar las Destrezas para Delegar
• Estar y en contacto permanente con los empleados
• Estar pendiente de las necesidades de logro de los trabajadores
• Cuidar la ergonomía, ambiente de trabajo
• Definir las funciones de trabajo claramente y prestarle la ayuda necesaria en su desempeño
• Premiar, reconocer sus logros
• Conducir entrenamientos específicos sobre las tareas/responsabilidades críticas
• Publicar un Boletín Interno en el que los Empleados Reciban Información sobre el Departamento/Organización
• Poner por escrito, explicar y recordar periódicamente las políticas, procedimientos y disposiciones a los empleados
• Enfatizar , esperar, y recompensar a los empleados por trabajar en equipo
• Hacer posible para los empleados lograr un alto rendimiento

Carlos Mora V

Los escenarios comerciales, económicos en donde participan las empresas, señalan aquellas que han alcanzado el éxito, conquistado mercados , gracias a que se han preparado para ello,  e interpretado cuáles deben ser las competencias que se deben tener en  su recurso humano, especialmente sus ejecutivos, por supuesto ,la gerencia.

Se ha escrito, que el concepto de "competencias" se ha impuesto en la literatura sobre gestión empresarial durante los últimos diez años. A pesar de su carácter impreciso e incluso, variable según quien lo utiliza, un número cada vez mayor de instituciones elabora sistemas de referencia de competencias que afectan, la mayoría de las veces, a su estructura jerárquica de nivel medio y operativo, y a veces también a los miembros altamente calificados de su personal.

Las competencias, se entienden como actuaciones integrales para identificar, interpretar, argumentar y resolver problemas del contexto con idoneidad y ética, integrando el saber ser, el saber hacer y el saber conocer (Tobón, Pimienta y García Fraile, 2010).

Las competencias son las capacidades de poner en operación los diferentes Conocimientos, Habilidades y Valores de manera integral en las diferentes interacciones que tienen los seres humanos para la vida y el ámbito laboral

Guion (citado en Spencer y Spencer) las define como "Características subyacentes de las personas que indican formas de comportarse o pensar, generalizables de una situación a otra, y que se mantienen durante un tiempo razonablemente largo"

Woodruffe (1993) las plantea como "Una dimensión de conductas abiertas y manifiestas, que le permiten a una persona rendir eficientemente".

Boyatzis (Woodruffe, 1993) señala que son: "conjuntos de patrones de conducta, que la persona debe llevar a un cargo para rendir eficientemente en sus tareas y funciones".

 Por su parte, nos indica al respecto Wikipedia, que se debe entender  como competencias a todos aquellos comportamientos formados por habilidades cognitivas, actividades de valores, destrezas motoras y diversas informaciones que hacen posible llevar a cabo, de manera eficaz, cualquier actividad.

Las competencias deben entenderse desde un enfoque sistémico como actuaciones integrales para resolver problemas del contexto con base en el proyecto ético de vida (Tobón, Pimienta y García Fraile, 2010).çLas competencias son un conjunto articulado y dinámico de conocimientos habilidades, actitudes y valores que toman parte activa en el desempeño responsable y eficaz de las actividades cotidianas dentro de un contexto determinado.(Vázquez Valerio Francisco Javier)

 Lo cierto, que en todo el mundo cada vez es más alto el nivel educativo requerido a hombres y mujeres para participar en la sociedad y resolver problemas de carácter práctico. En éste contexto es necesaria una educación básica que contribuya al desarrollo de competencias amplias para la manera de vivir y convivir en una sociedad que cada vez es más compleja; por ejemplo el uso de herramientas para pensar como: el lenguaje, la tecnología , los símbolos y el conocimiento, la capacidad para actuar en un grupo diverso y de manera autónoma.

Se nos recuerda además, que el origen del concepto de competencias permite comprender mejor cómo y porqué se ha impuesto. Planteado inicialmente por David McClelland en 1973, como una reacción ante la insatisfacción con las medidas tradicionales utilizadas para predecir el rendimiento en el trabajo, el especialista da cuerpo a la idea de que "Los test académicos de aptitud tradicionales y los tests de conocimientos, al igual que las notas escolares y las credenciales: 1. No predicen el rendimiento en pruebas o el éxito en la vida. 2. A menudo están sesgados en contra de las minorías, las mujeres, y las personas de los niveles socioeconómicos más bajos".

Según la definición de Richard Boyatzis y Guy Le Boterf, son: "las características existentes en las personas, que causan su actuación exitosa en el desempeño de su trabajo". Específicamente, son el conjunto de recursos (conocimientos, saber hacer, actitudes, aptitudes, y otras) que pone en ejecución una persona, un grupo o una organización, para conducir exitosamente situaciones laborales en su contexto de desempeño y que le permiten alcanzar los resultados esperados.

Se hace énfasis en señalar que en las tantas definiciones del concepto -en todas hay una conjunción entre la teoría clásica de la administración, en que se establece claramente la división del trabajo, y los conceptos de estructuras flexibles (orgánicas) que tienden a ser cada más vigentes en el mundo industrial moderno- , éste responde muy bien a la situación actual del mundo laboral, caracterizado por un alto nivel de fluidez y cambio, con exigencias cada vez mayores a las habilidades individuales, tendencia que se incrementará a futuro. 

En definitiva, Nelson Rodríguez Trujillo nos dice que  las Competencias:

•1.      Son características permanentes de la persona,

•2.      Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o se realiza un trabajo,

•3.      Están relacionadas con la ejecución exitosa en una actividad, sea laboral o de otra índole.

•4.      Tienen una relación causal con el rendimiento laboral, es decir, no están solamente asociadas con el éxito, sino que se asume que realmente lo causan.

•5.      Pueden ser generalizables a más de una actividad.

Una Competencia es lo que hace que la persona sea, valga la redundancia, "competente" para realizar un trabajo o una actividad y exitoso en la misma, lo que puede significar la conjunción de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas específicas. Si falla alguno de esos aspectos, y el mismo se requiere para lograr algo, ya no se es "competente".

No agrega además Trujillo, que la misma concepción de las Competencias, con su carácter multidimensional, hace que sean complejas, por lo que se requiere analizar cómo están conformadas. Spencer y Spencer consideran, que las Competencias están compuestas de características que incluyen: motivaciones, rasgos psicofísicos (agudeza visual y tiempo de reacción, por ejemplo) y formas de comportamiento, autoconcepto, conocimientos, destrezas manuales (skills) y destrezas mentales o cognitivas. Mientras que Boyatzis plantea que una competencia puede ser "una motivación, un rasgo, una destreza, la autoimagen, la percepción de su rol social, o un conjunto de conocimientos que se utilizan para el trabajo".

Al revisar las características o componentes de las Competencias, observamos que, de alguna manera, están asociados con los constructos psicológicos, pero los mismos se combinan de una manera determinada, para generar la capacidad de rendir eficientemente en tareas o actividades específicas, hacer a la persona "competente". La forma en que se combinan sólo se puede determinar mediante el análisis de cómo las personas exitosas actúan en el trabajo.

Definitivamente se nos recuerda, que por su carácter, las competencias,  están ligadas estrechamente con el contexto laboral, por lo que las Competencias son mucho más dinámicas, fluidas y complejas que los constructos psicológicos tradicionales. Por ello, también son más difíciles de comprender y de medir.