TOPICOS GERENCIALES MODERNOS

Carlos Mora Vanegas

Donde hay una empresa de éxito, alguien tomó alguna vez una decisión valiente."Drucker

Resumen

La tecnología en los últimos años se ha desarrollado gracias a una competitividad agresiva que se manifiesta en los escenarios comerciales y en donde la Globalización ha dado paso a que esto sucediera, conllevando a que las empresas evalúen su alcance y repercusiones que ello genera, no solamente en la operatividad de éstas, sino como ello incide en la seguridad industrial.

 De ahí la importancia de que la gerencia no descuide lo que hoy representa la seguridad industrial, la ergonomía que se debe tener en pro del resguardo de sus trabajadores.

Generalidades, consideraciones, alcance

Se ha comentado que estadísticamente mueren más personas en accidentes de toda clase que en las guerras y que el número de trabajadores muertos e inhabilitados debido a accidentes laborales, es de dos millones por año tan sólo en los Estados Unidos.

Considérese, que  los accidentes en las empresas,  hacen perder un tiempo de trabajo igual a 750,000 hombres-trabajadores o a 220 millones de jornadas laborales, agregándose el alto costo que esto significa para la empresa.

Lo cierto, que es una responsabilidad social interna de la empresa, vigilar porque se resguarde la seguridad industrial en su seno y se le garantice un medio adecuado de trabajo a sus miembros, además que ello,  esta contemplado en leyes,  y esto no se puede ignorar por lo que representa y que es de   gran relevancia en el logro y misión de la organización.

Ante la evidencia e importancia del tema, nos preocupa seriamente el que la gerencia venezolana, especialmente las pymes, no le dan la importancia de lo que ello representa y como esto les afecta.

Reynaldo Suárez Díaz (1985)  destaca, que la seguridad industrial es el conjunto de medidas encaminadas a la prevención de accidentes que se dan en desarrollo, gestión  de los procesos de producción. El Sena (Secretariado Nacional de Aprendizaje de Colombia) define la Seguridad Industrial como el conjunto de medidas, técnicas destinadas  a conservar la vida, la salud y la integridad física   de los trabajadores y tendiente a conservar  los materiales e instalaciones exentos de peligro y deterioro y en las mejores condiciones de servicio y productIvidad.

Desde luego, como lo destaca Emilio Cervantes Sorondo (Psicología aplicada al accidente de trabajo, en revista de psicología general y aplicada Madrid- 1972), se entiende por accidente: cualquier acontecimiento inesperado e imprevisto que interrumpe o interfiere una cadena de eventos ya controlada. De esta definición se nota, que el accidente no implica necesariamente una lesión.

Surez, por su parte,  nos recalca que la seguridad industrial deberá considerar al hombre   no sólo como sujeto susceptible de accidente, sino en toda su complejidad como hombre, en sus relaciones sociales y de trabajo. La seguridad industrial no debe considerar sólo al hombre en abstracto sino a "cada uno de los hombres" que trabajan en la empresa con su nombre propio y en situaciones riesgosas propias, en las cuales puede implicar a otros, debido a problemas personales completamente particulares.

 Por supuesto, todo esto, conlleva a que la gerencia debe estar atenta de los programas que se elaboran en pro de garantizar una buena seguridad industrial, puesto que garantiza una buena productividad, disminución de costos, disminución del ausentismo; máximo aprovechamiento de la capacidad instalada, dado a que no hay perdida del tiempo por ausencia de los  operarios. Con un buen nivel de  seguridad se origina un mayor rendimiento del elemento humano que redunde en mayor utilidad para la empresa y mayor saetitaci6n para el trabajador.

Tómese  muy en cuenta en el control y establecimiento de la seguridad  industrial algunos axiomas que son determinantes y que Suárez nos los  recuerda:

1) Los accidentes no ocurren casualmente. Greenwood yWood,  demostraron hace mucho años  atrás,  que los accidentes no se deben al azar e Ellos dependen de factores conocibles y por tanto previsibles. El accidente es  el resultado de condiciones peligrosas y de actos inseguros de las personas

 2) Todo accidente es causado en su mayoría por fallas humanas  Existe el antecedente que un total de 75% de accidentados afrontan pronunciados  problemas de tipo conyugal; otros de tipo económico y habitacional

 3) los métodos de control de accidentes aumentan la producción y disminuyen los  costos

 4) Todo accidente  es causado por dos circunstancias  o al menos por una de ellas: La acción descuidada de una persona o la existencia  de un riesgo físico.

5) El accidente se debe a varias causas interactuantes  en diversas proporciones, es decir, se debe considerar las variables  que intervienen como edad, horario, turno, sexo, parte del cuerpo lesionado , influencia del ritmo, condiciones ambientales, ect,, así como ocurrió , el accidente, dónde ocurrió, que consecuencia tuvo.

6)  El supervisor  es hombre clave en todo programa de seguridad

7)  Toda campaña de  seguridad debe tener como objetivo principal formar en el operario una "conciencia de seguridad", educarlo. Debe convencerse  de que ella es  útil  para todos, así como de la responsabilidad que le incumbe respecto a su integridad y la de sus compañeros.

 8) Los motivos básicos de los actos seguros son: falta de conocimiento o carencia de destreza; incapacidad física; deficiencia ambientales; incomprensi6n, desconocimiento o indiferencia  por las medidas de seguridad.

Resumen

Definitivamente, no  olvide que todo proceso de prevención de accidentes debe contemplar un  programa de terapia psicológica, individual y colectiva.  Tampoco, no hay que descuidar, en donde las relaciones del operario con sus compañeros  y superiores tienen gran importancia en la frecuencia de accidentes,

 Se nos dice además que el individuo introvertido y aislado que no tiene o no quiere  ningún trato con sus compañeros  es  un elemento negativo dentro de la seguridad  industrial ya que es inaccesible  al trabajo en equipo y no colabora en la campaña  de seguridad. También  un operario extrovertido, amigo de conversar constantemente constantemente1 puede experimentar distracciones frecuentes  que lo llevan a accidentarse.  El trabajador conflictivo y pendenciero tiene muchos  problemas con sus compañeros  y superiores que lo convierten en amargado o resentido y por tanto inseguro. Un ambiente que se caracteriza por  un buen clima organizacional, de armonía, de relaciones cordiales, serias y  respetuosas  entre todos , es un  ambiente apto para la seguridad. Hay  que considerar también el ambiente familiar, así como el ambiente socioeconómico.

 Considérese, que un buen programa de seguridad industrial, le garantiza un buen porcentaje de seguridad, por tanto no lo descuide.

*Notas de Gestión de procesos, Aula virtual, Programa especialidad Gerencia de la calidad y productividad, Área de postgrado de Faces, Universidad de Carabobo

Carlos Mora Vanegas

Recuerda que el más importante respecto a cualquier empresa, es que los resultados no están en el interior de sus paredes. El resultado de un buen negocio es un cliente satisfecho. Peter Drucker

Resumen

Las empresas exitosas se caracterizan por contar con procesos bien definidos, integrados en donde todos los  miembros que la integran conocen bien de sus funciones, de su desempeño, saben de lo importante de  contar con los departamentos adecuados que les permitan cumplir con su operatividad y alcanzar los objetivos definidos y como se dice de tal forma  que con su nichos de poder y su inercia excesiva ante los cambios, potencian el concepto del proceso, con un foco común y trabajando con una visión de objetivo en el cliente.

Generalidades, consideraciones, alcance

 Muy asertiva la aportación de web.jet.es/amozarrain, en el análisis de este tema, cuando nos invita a considerar  el tener claro algunos conceptos que permiten evaluar la importancia y alcance de la Gestión de Procesos a saber:

Proceso: Conjunto de recursos y actividades interrelacionados que transforman elementos de entrada en elementos de salida. Los recursos pueden incluir personal, finanzas, instalaciones, equipos, técnicas y métodos.

Proceso clave: Son aquellos procesos que inciden de manera significativa en los objetivos estratégicos y son críticos para el éxito del negocio.

Subprocesos: son partes bien definidas en un proceso. Su identificación puede resultar útil para aislar los problemas que pueden presentarse y posibilitar diferentes tratamientos dentro de un mismo proceso.
Sistema: Estructura organizativa, procedimientos, procesos y recursos necesarios para implantar una gestión determinada, como por ejemplo la gestión de la calidad, la gestión del medio ambiente o la gestión de la prevención de riesgos laborales. Normalmente están basados en una norma de reconocimiento internacional que tiene como finalidad  servir de herramienta de gestión en el aseguramiento de los procesos.
 Procedimiento: forma especifica de llevar a cabo una actividad. En muchos casos los procedimientos se expresan en documentos que contienen el objeto y el campo de aplicación de una actividad; que debe hacerse y quien debe hacerlo; cuando, donde y como se debe llevar a cabo; que materiales, equipos y documentos deben utilizarse; y como debe controlarse y registrarse.

Actividad: es la suma de tareas, normalmente se agrupan en un procedimiento para facilitar su gestión. La secuencia ordenada de actividades da como resultado un subproceso o un proceso. Normalmente se desarrolla en un departamento o función.

Proyecto: suele ser una serie de actividades encaminadas a la consecución de un objetivo, con un principio y final claramente definidos. La diferencia fundamental con los procesos y procedimientos estriba en la no repetitividad de los proyectos. Indicador: es un dato o conjunto de datos que ayudan a medir objetivamente la evolución de un proceso o de una actividad

 Nos recuerda además , web.jet.es/amozarrain/Gestion_procesos.htm, que  la Gestión por Procesos es la forma de gestionar toda la organización basándose en los Procesos. En tendiendo estos, como una secuencia de actividades orientadas a generar un valor añadido sobre una ENTRADA para conseguir un resultado, y una SALIDA que a su vez satisfaga los requerimientos del Cliente.

 Por tanto, la  gerencia debe estar muy atenta en definir claramente las actividades que deben ser tomadas en cuenta de tal forma que se a evaluado los costos, tiempos requeridos de acuerdo a la eficacia con que se han definido, a fin de garantizar que las entradas  garanticen en los procesos necesarios el que la salida de lo que se ofrece, realmente beneficie a la empresa, pero desde luego a los clientes de esta.

Desafortunadamente, muchas empresas, especialmente las pymes en el caso que nos concierne del sector empresarial  venezolano ,  ha sido muy descuidado , dentro de algunos  factores que merecen ser tomados en cuenta y necesitan redefinirse, factores que involucra desde los conocimientos gerenciales modernos,   personal capacitado, tecnología  adecuada, sistemas administrativos bien definidos, procesos de producción que garanticen productividad, costos, calidad entre otros.

Nos aporta la fuente de información señalada, que se habla realmente de proceso si cumple las siguientes características o condiciones

• Se pueden describir las entradas y las salidas
• El Proceso cruza uno o varios límites organizativos funcionales.
• Una de las características significativas de los procesos es que son capaces de cruzar verticalmente y horizontalmente la organización.
• Se requiere hablar de metas y fines en vez de acciones y medios. Un proceso responde a la pregunta "que ", no al "como".
• El proceso tiene que ser fácilmente comprendido por cualquier persona de la organización.
• El nombre asignado a cada proceso debe ser sugerente de los conceptos y actividades incluidos en el mismo.

Definitivamente,  todo procesos involucra el tener claro el alcance de cada uno de sus componentes, su alcance y repercusiones que estas generan; conocimiento, desempeño, compromiso, poder, funciones, objetivos, metas, entradas, salida, sistemas de control, entre otras. Estos   tienen que tener un Responsable designado que asegure su cumplimiento y eficacia continuad

Todos los procesos tienen que tener indicadores que permitan visualizar de forma gráfica la evolución de los mismos. Tienen que ser planificados, tienen que asegurarse su cumplimiento, tienen que servir para realizar el seguimiento establecido   y tienen  que ser evaluados, controlados a fin de alcanzar los   objetivos establecidos . Se debe estar atento en ellos en todo lo concerniente  a costes, calidad, servicio y rapidez de respuesta.

Finalmente, es importante resaltar en los procesos la relevancia de  los indicadores a establecerse, para ello web.jet.es/, nos aporta, que  los indicadores son necesarios para poder mejorar. Lo que no se mide no se puede controlar, y lo que no se controla no se puede gestionar. Por lo tanto los indicadores son fundamentales para:

• Poder interpretar lo que esta ocurriendo
• Tomar medidas cuando las variables se salen de los limites establecidos
• Definir la necesidad de introducir un cambio y poder evaluar sus consecuencias
• Planificar actividades para dar respuesta a nuevas necesidades

El Propietario de Proceso se plantea por lo tanto la necesidad de definir indicadores dando respuesta a las siguientes preguntas:

• ¿Que debemos medir?
• ¿Donde es conveniente medir?
• ¿Cuando hay que medir? ¿En que momento o con que frecuencia?
• ¿Quien debe medir?
• ¿Como se debe medir?
• ¿Como se van ha difundir los resultados?
• ¿Quien y con que frecuencia se va a revisar y/o auditar el sistema de obtención de datos?

Una vez definidos los indicadores estos se llevan a un panel para su gestión por El Equipo del Proceso. Donde la primera labor a realizar con los citados indicadores consiste en concretar los objetivos de todos los indicadores definidos, de modo que estos sean coherentes con los Objetivos Básicos del Proceso y garanticen su cumplimiento.

Concretamente, es importante  determinar, que tan bien se ha definido los procesos, cómo  a éstos la ha interpretado el recurso humano involucrado y  como se ha integrado a los otros factores a considerarse, por ejemplo, la tecnología , si nos referimos al proceso de producción . Todo ello nos permite evaluar el alcance y lo que representa el indicador como sistema de control, por tanto, no debe ser descuidado
 * Apuntes cátedra Gestón de procesos, Aula virtual, Area de Postgrado de Faces Universidad de Carabobo. Programa especialidad gerencia de la Calidad y Productividad

 Carlos Mora V

Algunos dicen que el trabajo duro no ha matado a nadie, pero yo me digo ¿Por qué arriesgarse? Ronald Reagan

Generalides, aspectos básicos, alcance, tipologías

Es muy preocupante como un significativo número de personas se han tornado adeptos al trabajo, y como ello lo ha afectado no solamente en lo social, en la familia, sino hasta en la propia salud.

Esta realidad  es un hecho cierto y uno lo ha podido visualizar a través del ejercicio profesional como consultor -asesor empresarial,  además de las investigaciones que

se han efectuado en este campo, e donde en el trabajador venezolano ya hay una tendencia a esta adicción.

La adicción al trabajo que afectaba principalmente a los hombres, en los últimos años se ha extendido entre las mujeres y se calcula que más del 20% de la población trabajadora mundial presenta esta adicción.

Lo cierto, que hay muchas personas que   se refugian en el trabajo, siendo varias las causas que lo conllevan a ello, desde falta de integración con la familia, soledad, temores al desempleo, más entradas  económicas, búsqueda de prestigio.

Nos recuerda psicologia-online.com, que ser trabajador es una virtud, pero serlo en exceso y tener un elevado compromiso con la empresa puede dar lugar a la adicción al trabajo y por tanto, a un riesgo psicosocial. Para los adictos el valor del trabajo es superior a las relaciones con compañeros, amigos y familiares. Esta obsesión por asumir más y más tareas, genera conflictos entre los trabajadores y en la organización (Del Libano y otros, 2006).

Una particularidad de la adicción al trabajo que la diferencia de otras adicciones es que se alaba y recompensa a la gente por trabajar en exceso, esto casi nunca sucede con otras adicciones (Fassel, 2000).

El término inglés que define la adicción al trabajo es workaholism que vincula el concepto de trabajo con el alcoholismo, relacionándolo, por tanto, con una drogodependencia.
 Definitivamente, la adición al trabajo es una realidad y como lo comenta elergonomista.com la noción de adicción ha sido asociada tradicionalmente a las drogas. Sin embargo, los trastornos adictivos cuentan con dos componentes fundamentales: Falta de control y dependencia. Existen hábitos de conducta en apariencia inofensivos que se convierten en adictivos. Ciertas conductas problemáticas pueden considerarse psicopatologías similares a las que sufren los drogodependientes. Es decir, los síntomas de adicción psicológica son similares a los de las adicciones químicas. El ser humano necesita una satisfacción global repartida en diversas actividades. Si es incapaz de repartir su tiempo en diversas actividades, puede centrarse en una sola. Cualquier conducta, ya sea normal o placentera, es susceptible de adicción. Las conductas adictivas están controladas en un principio por reforzadores positivos, pero después terminan por ser controladas por reforzadores negativos. La adicción está determinada en función del grado de interferencia de relaciones. Adicciones psicológicas: conductas repetitivas que resultan placenteras y que generan una pérdida de control en el sujeto.

Nos agrega la fuente señalada, que la adicción al trabajo está caracterizada por: - Una implicación progresiva, excesiva y desadaptativa a la actividad laboral con pérdida de control respecto a los límites del trabajo y que afecta a otros ámbitos de la vida cotidiana. - La sobreimplicación responde a ansia o necesidad personal más que a necesidades del entorno laboral. - Se distingue por su actitud normalmente acompañada de ideas sobrevaloradas.

a) Características. - Implicación elevada. - Impulso por presiones personales. - Poca capacidad de disfrute. - Búsqueda de poder o prestigio. - Todo lo anterior va acompañado frecuentemente por sentimiento de inferioridad y miedo al fracaso.

b) Síntomas. - Negación del problema. - Distorsión de la realidad. - Necesidad de control. - Tolerancia creciente. - Síntomas de abstinencia en vacaciones. - Con todo esto conviene aclarar que no toda dedicación intensa al trabajo es adicción. Puede haber personas trabajadoras que saben desconectar en su tiempo libre.

c) Adictos.- Carecen de control. - No desconectan. - Trabajo: es el elemento prioritario de todo lo que le rodea. - Adicto: persona insatisfecha o irritable cuando está fuera del trabajo.

d) Consecuencias negativas. - Relaciones familiares deterioradas. - Aislamiento. - Carencia o pérdida del sentido del humor. - Desinterés por las relaciones interpersonales no productivas. - Debilitamiento de la salud. - Calidad de vida deficitaria provocada por el consumo abusivo del alcohol y el tabaco.
- Tiempo libre muy reducido. - Ritmo de sueño demasiado variado ("mal dormir")

e) Indicadores.- Aislamiento. - Agotamiento. - Excesivo sentido del deber. - Aspereza. - Pérdida de satisfacción de actividades antes placenteras.

f) ¿ A quién afecta generalmente?. La adicción al trabajo afecta generalmente a personas con profesiones liberales y que no se mueven exclusivamente por necesidades económicas. Atendiendo al sexo, generalmente, hay más hombres que mujeres adictos al trabajo aunque, en profesionales jóvenes apenas existe un pequeña diferencia.

g) Señales de alarma. - Prisa constante y ocupación continua. - Urgencia de tiempo. - Necesidad de hacer varias tareas simultáneamente. - Necesidad de control. - Rigidez de pensamiento ("cerrados de mente").
- No delegan. - Perfeccionismo. - Miedo al fracaso. - Control. - Alto nivel de exigencia. - Intolerancia.
- Dificultades en las relaciones personales. - relaciones interpersonales consideradas como una pérdida de tiempo. - "Embriaguez" de trabajo. - Alternancia de sobreimplicación y reducción drástica del trabajo.
- Dificultad para relajarse y divertirse. - Ocio = pérdida de tiempo. - Obsesión por hacer. - Pérdidas parciales de memoria. - Pérdida de memoria por atención simultánea a muchas cosas. - Descuido de lo familiar. - Impaciencia e irritabilidad. - Tiempo = recurso muy preciado. - Impaciencia. - Irritabilidad fácil si se les hace esperar. - Irritabilidad fácil si se abordan temas que no son de su interés. - Déficit de autoestima. - Baja autoestima que le empuja hacia logros; pero sólo consigue elevar la autoestima transitoriamente. - Inatención a las necesidades de salud. - Se hacen "dejados".

h) En definitiva se trata de una adicción caracterizada por: - Aumento desmesurado del rendimiento laboral. - Gran sentido del cumplimiento del deber. - Carencia de aficiones. - Sentimiento de culpabilidad con el ocio. - Implicación en una batalla sin fin por el éxito. - Suele ir acompañada de depresión, ansiedad e ira. - En gente más perfeccionista y con más problemas de salud. - Dificultad de delegación.
- Mayor incapacidad para solucionar problemas de forma efectiva. - Mayor dificultad para expresar afecto.
- Mayor esfuerzo para relaciones sociales e íntimas. - Es frecuente que vaya acompañada de una adicción química (tabaco, alcohol, cocaína, etc. ...)

Tipologías de adictos al trabajo.

a) Tipologías. - Trabajador ambicioso. - lucha despiadada. - imposición. - Trabajador competitivo. - necesidad de sentirse superior. - Trabajador culpabilizado. - sobrecarga de trabajo como imperativo ético.
- Trabajador inseguro. - búsqueda continua y ansiosa de aprobación y autoestima. - Trabajador aislado y solitario. - relación profesional como sustituto de relación interpersonal.

b) Según Naughton(1987). - Trabajador adicto e implicado en el trabajo. - elevado grado de compromiso en el trabajo. - dedicación intensiva al trabajo en detrimento de otro tipo de relaciones e intereses.
- Trabajador adicto y obsesivo. - elevado grado de compromiso. - la cantidad de energía dedicada al trabajo no se corresponde con resultados.

No hay que olvidar, que la adición al trabajo, no sólo es una cuestión cuantitativa de horas de dedicación, sino cualitativa, aquellas personas que hacen del trabajo el núcleo central de su vida, hasta el punto de desdeñar otras actividades y de no ser capaces de tener otros intereses. Los workaholics no son capaces de tomarse tiempo libre porque en seguida la falta de actividades les genera insatisfacción y agobio.

Carlos Mora V

Los escenarios comerciales, económicos en donde participan las empresas, señalan aquellas que han alcanzado el éxito, conquistado mercados , gracias a que se han preparado para ello,  e interpretado cuáles deben ser las competencias que se deben tener en  su recurso humano, especialmente sus ejecutivos, por supuesto ,la gerencia.

Se ha escrito, que el concepto de "competencias" se ha impuesto en la literatura sobre gestión empresarial durante los últimos diez años. A pesar de su carácter impreciso e incluso, variable según quien lo utiliza, un número cada vez mayor de instituciones elabora sistemas de referencia de competencias que afectan, la mayoría de las veces, a su estructura jerárquica de nivel medio y operativo, y a veces también a los miembros altamente calificados de su personal.

Las competencias, se entienden como actuaciones integrales para identificar, interpretar, argumentar y resolver problemas del contexto con idoneidad y ética, integrando el saber ser, el saber hacer y el saber conocer (Tobón, Pimienta y García Fraile, 2010).

Las competencias son las capacidades de poner en operación los diferentes Conocimientos, Habilidades y Valores de manera integral en las diferentes interacciones que tienen los seres humanos para la vida y el ámbito laboral

Guion (citado en Spencer y Spencer) las define como "Características subyacentes de las personas que indican formas de comportarse o pensar, generalizables de una situación a otra, y que se mantienen durante un tiempo razonablemente largo"

Woodruffe (1993) las plantea como "Una dimensión de conductas abiertas y manifiestas, que le permiten a una persona rendir eficientemente".

Boyatzis (Woodruffe, 1993) señala que son: "conjuntos de patrones de conducta, que la persona debe llevar a un cargo para rendir eficientemente en sus tareas y funciones".

 Por su parte, nos indica al respecto Wikipedia, que se debe entender  como competencias a todos aquellos comportamientos formados por habilidades cognitivas, actividades de valores, destrezas motoras y diversas informaciones que hacen posible llevar a cabo, de manera eficaz, cualquier actividad.

Las competencias deben entenderse desde un enfoque sistémico como actuaciones integrales para resolver problemas del contexto con base en el proyecto ético de vida (Tobón, Pimienta y García Fraile, 2010).çLas competencias son un conjunto articulado y dinámico de conocimientos habilidades, actitudes y valores que toman parte activa en el desempeño responsable y eficaz de las actividades cotidianas dentro de un contexto determinado.(Vázquez Valerio Francisco Javier)

 Lo cierto, que en todo el mundo cada vez es más alto el nivel educativo requerido a hombres y mujeres para participar en la sociedad y resolver problemas de carácter práctico. En éste contexto es necesaria una educación básica que contribuya al desarrollo de competencias amplias para la manera de vivir y convivir en una sociedad que cada vez es más compleja; por ejemplo el uso de herramientas para pensar como: el lenguaje, la tecnología , los símbolos y el conocimiento, la capacidad para actuar en un grupo diverso y de manera autónoma.

Se nos recuerda además, que el origen del concepto de competencias permite comprender mejor cómo y porqué se ha impuesto. Planteado inicialmente por David McClelland en 1973, como una reacción ante la insatisfacción con las medidas tradicionales utilizadas para predecir el rendimiento en el trabajo, el especialista da cuerpo a la idea de que "Los test académicos de aptitud tradicionales y los tests de conocimientos, al igual que las notas escolares y las credenciales: 1. No predicen el rendimiento en pruebas o el éxito en la vida. 2. A menudo están sesgados en contra de las minorías, las mujeres, y las personas de los niveles socioeconómicos más bajos".

Según la definición de Richard Boyatzis y Guy Le Boterf, son: "las características existentes en las personas, que causan su actuación exitosa en el desempeño de su trabajo". Específicamente, son el conjunto de recursos (conocimientos, saber hacer, actitudes, aptitudes, y otras) que pone en ejecución una persona, un grupo o una organización, para conducir exitosamente situaciones laborales en su contexto de desempeño y que le permiten alcanzar los resultados esperados.

Se hace énfasis en señalar que en las tantas definiciones del concepto -en todas hay una conjunción entre la teoría clásica de la administración, en que se establece claramente la división del trabajo, y los conceptos de estructuras flexibles (orgánicas) que tienden a ser cada más vigentes en el mundo industrial moderno- , éste responde muy bien a la situación actual del mundo laboral, caracterizado por un alto nivel de fluidez y cambio, con exigencias cada vez mayores a las habilidades individuales, tendencia que se incrementará a futuro. 

En definitiva, Nelson Rodríguez Trujillo nos dice que  las Competencias:

•1.      Son características permanentes de la persona,

•2.      Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o se realiza un trabajo,

•3.      Están relacionadas con la ejecución exitosa en una actividad, sea laboral o de otra índole.

•4.      Tienen una relación causal con el rendimiento laboral, es decir, no están solamente asociadas con el éxito, sino que se asume que realmente lo causan.

•5.      Pueden ser generalizables a más de una actividad.

Una Competencia es lo que hace que la persona sea, valga la redundancia, "competente" para realizar un trabajo o una actividad y exitoso en la misma, lo que puede significar la conjunción de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas específicas. Si falla alguno de esos aspectos, y el mismo se requiere para lograr algo, ya no se es "competente".

No agrega además Trujillo, que la misma concepción de las Competencias, con su carácter multidimensional, hace que sean complejas, por lo que se requiere analizar cómo están conformadas. Spencer y Spencer consideran, que las Competencias están compuestas de características que incluyen: motivaciones, rasgos psicofísicos (agudeza visual y tiempo de reacción, por ejemplo) y formas de comportamiento, autoconcepto, conocimientos, destrezas manuales (skills) y destrezas mentales o cognitivas. Mientras que Boyatzis plantea que una competencia puede ser "una motivación, un rasgo, una destreza, la autoimagen, la percepción de su rol social, o un conjunto de conocimientos que se utilizan para el trabajo".

Al revisar las características o componentes de las Competencias, observamos que, de alguna manera, están asociados con los constructos psicológicos, pero los mismos se combinan de una manera determinada, para generar la capacidad de rendir eficientemente en tareas o actividades específicas, hacer a la persona "competente". La forma en que se combinan sólo se puede determinar mediante el análisis de cómo las personas exitosas actúan en el trabajo.

Definitivamente se nos recuerda, que por su carácter, las competencias,  están ligadas estrechamente con el contexto laboral, por lo que las Competencias son mucho más dinámicas, fluidas y complejas que los constructos psicológicos tradicionales. Por ello, también son más difíciles de comprender y de medir.

Carlos Mora V

Los escenarios comerciales, económicos en donde participan las empresas, señalan aquellas que han alcanzado el éxito, conquistado mercados , gracias a que se han preparado para ello,  e interpretado cuáles deben ser las competencias que se deben tener en  su recurso humano, especialmente sus ejecutivos, por supuesto ,la gerencia.

Se ha escrito, que el concepto de "competencias" se ha impuesto en la literatura sobre gestión empresarial durante los últimos diez años. A pesar de su carácter impreciso e incluso, variable según quien lo utiliza, un número cada vez mayor de instituciones elabora sistemas de referencia de competencias que afectan, la mayoría de las veces, a su estructura jerárquica de nivel medio y operativo, y a veces también a los miembros altamente calificados de su personal.

Las competencias, se entienden como actuaciones integrales para identificar, interpretar, argumentar y resolver problemas del contexto con idoneidad y ética, integrando el saber ser, el saber hacer y el saber conocer (Tobón, Pimienta y García Fraile, 2010).

Las competencias son las capacidades de poner en operación los diferentes Conocimientos, Habilidades y Valores de manera integral en las diferentes interacciones que tienen los seres humanos para la vida y el ámbito laboral

Guion (citado en Spencer y Spencer) las define como "Características subyacentes de las personas que indican formas de comportarse o pensar, generalizables de una situación a otra, y que se mantienen durante un tiempo razonablemente largo"

Woodruffe (1993) las plantea como "Una dimensión de conductas abiertas y manifiestas, que le permiten a una persona rendir eficientemente".

Boyatzis (Woodruffe, 1993) señala que son: "conjuntos de patrones de conducta, que la persona debe llevar a un cargo para rendir eficientemente en sus tareas y funciones".

 Por su parte, nos indica al respecto Wikipedia, que se debe entender  como competencias a todos aquellos comportamientos formados por habilidades cognitivas, actividades de valores, destrezas motoras y diversas informaciones que hacen posible llevar a cabo, de manera eficaz, cualquier actividad.

Las competencias deben entenderse desde un enfoque sistémico como actuaciones integrales para resolver problemas del contexto con base en el proyecto ético de vida (Tobón, Pimienta y García Fraile, 2010).çLas competencias son un conjunto articulado y dinámico de conocimientos habilidades, actitudes y valores que toman parte activa en el desempeño responsable y eficaz de las actividades cotidianas dentro de un contexto determinado.(Vázquez Valerio Francisco Javier)

 Lo cierto, que en todo el mundo cada vez es más alto el nivel educativo requerido a hombres y mujeres para participar en la sociedad y resolver problemas de carácter práctico. En éste contexto es necesaria una educación básica que contribuya al desarrollo de competencias amplias para la manera de vivir y convivir en una sociedad que cada vez es más compleja; por ejemplo el uso de herramientas para pensar como: el lenguaje, la tecnología , los símbolos y el conocimiento, la capacidad para actuar en un grupo diverso y de manera autónoma.

Se nos recuerda además, que el origen del concepto de competencias permite comprender mejor cómo y porqué se ha impuesto. Planteado inicialmente por David McClelland en 1973, como una reacción ante la insatisfacción con las medidas tradicionales utilizadas para predecir el rendimiento en el trabajo, el especialista da cuerpo a la idea de que "Los test académicos de aptitud tradicionales y los tests de conocimientos, al igual que las notas escolares y las credenciales: 1. No predicen el rendimiento en pruebas o el éxito en la vida. 2. A menudo están sesgados en contra de las minorías, las mujeres, y las personas de los niveles socioeconómicos más bajos".

Según la definición de Richard Boyatzis y Guy Le Boterf, son: "las características existentes en las personas, que causan su actuación exitosa en el desempeño de su trabajo". Específicamente, son el conjunto de recursos (conocimientos, saber hacer, actitudes, aptitudes, y otras) que pone en ejecución una persona, un grupo o una organización, para conducir exitosamente situaciones laborales en su contexto de desempeño y que le permiten alcanzar los resultados esperados.

Se hace énfasis en señalar que en las tantas definiciones del concepto -en todas hay una conjunción entre la teoría clásica de la administración, en que se establece claramente la división del trabajo, y los conceptos de estructuras flexibles (orgánicas) que tienden a ser cada más vigentes en el mundo industrial moderno- , éste responde muy bien a la situación actual del mundo laboral, caracterizado por un alto nivel de fluidez y cambio, con exigencias cada vez mayores a las habilidades individuales, tendencia que se incrementará a futuro. 

En definitiva, Nelson Rodríguez Trujillo nos dice que  las Competencias:

•1.      Son características permanentes de la persona,

•2.      Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o se realiza un trabajo,

•3.      Están relacionadas con la ejecución exitosa en una actividad, sea laboral o de otra índole.

•4.      Tienen una relación causal con el rendimiento laboral, es decir, no están solamente asociadas con el éxito, sino que se asume que realmente lo causan.

•5.      Pueden ser generalizables a más de una actividad.

Una Competencia es lo que hace que la persona sea, valga la redundancia, "competente" para realizar un trabajo o una actividad y exitoso en la misma, lo que puede significar la conjunción de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas específicas. Si falla alguno de esos aspectos, y el mismo se requiere para lograr algo, ya no se es "competente".

No agrega además Trujillo, que la misma concepción de las Competencias, con su carácter multidimensional, hace que sean complejas, por lo que se requiere analizar cómo están conformadas. Spencer y Spencer consideran, que las Competencias están compuestas de características que incluyen: motivaciones, rasgos psicofísicos (agudeza visual y tiempo de reacción, por ejemplo) y formas de comportamiento, autoconcepto, conocimientos, destrezas manuales (skills) y destrezas mentales o cognitivas. Mientras que Boyatzis plantea que una competencia puede ser "una motivación, un rasgo, una destreza, la autoimagen, la percepción de su rol social, o un conjunto de conocimientos que se utilizan para el trabajo".

Al revisar las características o componentes de las Competencias, observamos que, de alguna manera, están asociados con los constructos psicológicos, pero los mismos se combinan de una manera determinada, para generar la capacidad de rendir eficientemente en tareas o actividades específicas, hacer a la persona "competente". La forma en que se combinan sólo se puede determinar mediante el análisis de cómo las personas exitosas actúan en el trabajo.

Definitivamente se nos recuerda, que por su carácter, las competencias,  están ligadas estrechamente con el contexto laboral, por lo que las Competencias son mucho más dinámicas, fluidas y complejas que los constructos psicológicos tradicionales. Por ello, también son más difíciles de comprender y de medir.

Carlos Mora V

TEORÍA DE LA EQUIDAD DE J. STACEY ADAMS

Según la Teoría de la Equidad, el individuo puede hacer las comparaciones con un referente dentro de la misma organización (interno de otro), con otra persona de otra organización (externo de otro), con su propia experiencia en otros puestos de la misma organización (interno propio), o con la experiencia de la propia persona en otra organización (externo propio).

La Teoría de la Equidad pretende explicar el efecto que tiene sobre la motivación la comparación que los individuos hacen entre su situación (en términos de los aportes que hace y los beneficios que recibe) y la de otras personas o grupos que se toman como referencias. En el seno de una organización, cada individuo brinda ciertos Aportes (A) en su trabajo (conocimientos, experiencia, tiempo, esfuerzo, dedicación, entusiasmo...) y percibe un conjunto de Resultados (R) (salario, otros beneficios socioeconómicos, prestigio, estimación, afecto...). Los individuos tienden a comparar los resultados y aportes propios con los resultados y aportes de otras personas o grupos de referencia. Si denominamos Rp y Ap a los resultados y aportes propios, y Rpr y Apr a los resultados aportes del referente, se pueden dar las comparaciones siguientes: Si (Rp/Ap) = (Rpr/Apr) hay sensación de equidad, pues la relación entre los resultados y los aportes propios es equivalente a la relación entres resultados y aportes del referente. En tal situación el individuo se siente motivado hacia una conducta de elevado desempeño. Si (Rp/Ap) < (Rpr/Apr)hay sensación de inequidad pues se siente sub-retribuido. En tal caso, el individuo ve disminuida su motivación y desarrolla conductas compensatorias (por lo general disminuyendo sus aportes o incrementando sus resultados por cualquier vía). Por último, si (Rp/Ap) > (Rpr/Apr) el individuo puede desarrollar cierto sentimiento de culpa e igualmente asume conductas para restablecer la equidad (por lo general, incrementando sus aportes o disminuyendo sus resultados).

 TEORÍA DE LA EVALUACIÓN COGNOSCITIVA DE E. DECI, R. RYAN. R. DE CHARMÇ

 La Teoría de la Evaluación Cognoscitiva busca determinar la influencia de las recompensas sobra la motivación intrínseca. Básicamente plantea que cuando una persona realiza una actividad impulsado por motivación intrínseca y recibe alguna recompensa (motivador extrínseco) ésto provoca una disminución de la motivación intrínseca inicial. La explicación más común del fenómeno señala que al agregar compensaciones externas (recompensas), el individuo empieza a percibir que su conducta es controlada desde afuera, por otros (los otorgantes de la recompensa). Esto afecta negativamente su autodeterminación y resiente su motivación intrínseca.

TEORÍA DEL ESTABLECIMENTO DE METASEDWIN LOCKE

 L a Teoría del establecimiento de metas destaca el papel motivador de las metas específicas en el comportamiento del individuo. Una meta es cualquier cosa que un individuo se esfuerce por alcanzar. En igualdad de las demás condiciones (capacidad, conocimiento de la tarea, atractivo de las recompensas, disponibilidad de recursos), un trabajador con metas claras tendrá un mejor desempeño que otro que no las tenga o cuyas metas sean difusas. Para que las metas puedan obrar como incentivadores de la motivación deben tener cierto grado de dificultad (metas con muy baja o demasiada dificultad no operan como motivadoras), deben ser específicas (señalar clara y precisamente qué es lo que se desea lograr). Las metas específicas y difíciles despiertan deseos de alcanzarla (intensidad de la motivación), orientan la conducta en un determinado sentido (dirección) y estimulan la persistencia a lo largo del tiempo, hasta que se logra la meta.

TEORÍA DEL FLUJO DE MIHALY CSIKSZENTMIHALYI

 La Teoría del flujo es un intento de explicación de lo que sucede cuando la realización de una actividad provoca en el individuo una sensación tan placentera que las persona la realizará, incluso aunque tenga un alto grado de dificultad, por el puro placer de hacerlo. Ese estado de concentración absoluta y placentera se denomina flujoy cuando se experimenta la gente queda profundamente absorta en lo que está haciendo, dedica una atención exclusiva a la tarea y su conciencia se funde con sus actos. La atención queda tan concentrada que la persona pierde la noción de tiempo y espacio. La experiencia del flujo tiene una motivación enteramente intrínseca, y ocurre independientemente de la meta(esta se puede alcanzar, pero no porque la intención del actor sea su logro). El individuo solamente se concentra en lo que hace por el placer que obtiene con tal ejecución. La experiencia del flujo requiere de la existencia de una tarea que tenga una buena dosis de desafío, que reclame la puesta en práctica de las competencias y habilidades del individuo.

TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN INTRÍNSECA  DE KENNETH THOMAS

 La Teoría de la Motivación Intrínseca parte del hecho de que las organizaciones actuales no buscan la "sumisión" del trabajador, sino su compromiso y su iniciativa. Por lo tanto no son suficientes las recompensas externas con las que antes se "compraba" esa sumisión. El nuevo estilo de trabajo supone que los trabajadores buscan algo más que el dinero y el interés propio en el trabajo, que los trabajadores buscan recompensas intrínsecas con la mera ejecución del trabajo, que esas recompensas internas tienen un alto contenido emocional y que "hacer lo que se debe hacer" provoca que la gente se sienta bien.

Estas circunstancias hacen que el trabajador busque en su labor el logro de un propósito valioso, para alcanzar el cual reclama autodirección. Esta autodirección exige más iniciativa y compromiso, lo que depende de satisfacciones más profundas que aquellas ofrecidas por las recompensas externas. En este primer escrito se exponen  las  diferentes teorías brevemente expuestas y aportadas  por  Daniel Romero Pernalete, en un escrito sobre este tópico  y publicadas por monografía. com  y a ellas se agregaran otros aspectos importantes a tomar en cuenta en la motivación del trabajo, como lo concerniente   a no descuidar los elementos fundamentales que están implícito en la motivación  y como nos los recuerda trabajoymotivacion blogspot.com son:
a. La motivación solamente puede inferirse a partir de la conducta observable que aquella genera.
b. Estando vinculada a una necesidad y a una conducta satisfactoria, parece más lógico definir la motivación como un proceso, integrado por un encadenamiento de eventos que van desde la conciencia de la necesidad hasta la satisfacción de la misma.
c. La motivación tiene componentes internos (necesidades propias del organismo humano) y elementos externos (presiones ejercidas por el ambiente sociocultural en el cual el individuo está inmerso)
d. La motivación tiene tres efectos sobre la conducta: la inicia, la dirige y la mantiene.
e. Toda conducta está dirigida a satisfacer la necesidad o el conjunto de necesidades que le dio origen.
f. En el mundo laboral, esa conducta, además de buscar satisfacer las necesidades e impulsos del individuo, intenta alcanzar objetivos organizacionales.

También no se debe descuidar que la motivación tiene tres dimensiones. Robbins (op.cit., pp. 155-156), Muchinsky (2000, p. 192) y Gibson et alt. (op. cit., p. 143) identifican esas tres dimensiones: intensidad (o fuerza), dirección (u orientación) y persistencia (o perseverancia).
a. La intensidad es la cantidad de esfuerzo que el individuo invierte en la realización de una tarea.
b. La dirección es la orientación del esfuerzo hacia la consecución de una meta específica. Implica la elección de las actividades en las cuales el individuo centrará su esfuerzo para alcanzar dicha meta.
c. La persistencia es la continuidad del esfuerzo a lo largo del tiempo. La persistencia hace que el individuo supere los obstáculos que encuentre en su marcha hacia el logro de la meta.

Por ultimo, es importante recordar, que  la motivación se inicia cuando el individuo toma conciencia de alguna carencia que debe llenar o de algún desequilibrio que desea corregir. Sin esta experiencia psicológica, aún cuando la necesidad objetivamente exista, no hay motivación

 Recuerde tomar en consideración las siguientes etapas:
a. Conciencia de la necesidad
b. Transformación de la necesidad en un deseo específico
c. Identificación del incentivo que satisface el deseo
d. Selección del curso de acción que conduce al incentivo
e. Inicio y mantenimiento de la conducta orientada a alcanzar el incentivo
f. Consecución del incentivo deseado
g. Satisfacción de la necesidad

 BIBLIOGFRAFIA SUGERIDA

Hersey, P., Blanchard, K. & Johnson, D. (1998). Administración del comportamiento organizacional (7ª ed.). México: Editorial Prentice-Hall Hispanoamericana.

Kast, F. & Rosenzweig, J. (1996), Administración en las organizaciones (Enfoque de Sistemas y de Contingencia) (4ª ed.). México: Editorial Trillas

 McGregor, D. (2001). El factor humano en la empresa , Colección Gerencia Empresarial. Caracas: Ediciones Deusto

Carlos Mora V 

Generalidades y aspectos básicos a considerarse

La gerencia debe identificarse siempre con su recurso humano, estar atento de sus necesidades, facilitarle su trabajo, escuchar sus opiniones, capacitarlo, prestarle la ayuda que demanden a fin de garantizar un clima organizacional positivo, además de contar con buenos sistemas administrativos y sobre todo gestión de procesos que garanticen productividad, eficiencia.

Para ello la gerencia debe estar plenamente identificada con la motivación con su alcance, repercusiones  y dar ejercer un liderazgo proactivo, participativo dando paso a estímulos motivacionales que le favorezcan en pro de resultados exitosos.

Para el caso venezolano, especialmente en lo que a Pymes se refiere, la motivación con su  actual liderazgo deja mucho  que decir,  porque son muchas las empresas en donde su recurso humano no está plenamente identificado con la organización, justamente por la ausencia de estímulos motivacionales, afectando significativamente su comportamiento organizacional

 Adentrándonos  brevemente en el tema a fin de resaltar su importancia, lo hacemos desarrollando algunas ideas que consideramos importantes de tomar en cuenta sobre lo que la motivación  representa en la productividad, eficiencia y satisfacción del trabajador.

 ¿Que es motivación?

Al respecto, rincondelvago.com nos señala, que la palabra Motivación viene del verbo latino moveré, motum. Ha sido definida como: "el conjunto de las razones que explican los actos de un individuo", o bien " la explicación del motivo o motivos por los que se hace una cosa". Su campo lo forman los sistemas de impulsos, necesidades, interés, pensamiento, propósitos, inquietudes, aspiraciones y deseos que mueven a las personas a actuar en determinadas formas.

El rigor de la motivación se encuentra en el individuo en cuestión, que está auto motivado. A veces se usa la palabra motivar en forma muy amplia, para designar los intentos de una persona "X", por hacer que otra persona "Y", quiera o haga determinada cosa. Pero esto en rigor es sólo conato de motivación. Podemos cargar las baterías de alguien una y otra vez, pero no habrá motivación sino hasta cuando dicha persona tenga su propio generador; se entiende para la actividad de la cual se trate.

Se podría decir por tanto, que La motivación está constituida por todos aquellos factores capaces de provocar , mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.

Concretamente, la década de 1950, representa un fecundo período en el desarrollo de los conceptos relacionados con la motivación. En ese lapso se formularon tres teorías específicas, que, aunque su validez es hoy objeto de duras críticas y es puesta en tela de juicio, seguramente son las explicaciones más conocidas de la motivación

Sin embargo, es importante destacar lo que ha representado la motivación y lo que ha dado paso a varias teorías al respecto, que por razones de espacio no la podemos analizar todas, simplemente daremos algunos lineamientos  para determinar su relevancia, estas son: Jerarquía de necesidades; Teoría X y teoría Y ; Teoría de la motivación-higiene;  Teoría E.R.C. ; Teoría de las necesidades secundarias;  Teoría de las expectativas; Teoría de la equidad ;Teoría de la evaluación cognoscitiva Teoría del establecimiento de metas:  Teoría del flujo Teoría de la motivación intrínseca
Breve Desarrollo de cada una:

Al respecto nos aporta Daniel Pernalete, que La Jerarquía de Necesidades de Maslow es un primer intento de clasificar las motivaciones humanas y comprender su incidencia sobre la conducta. Las necesidades del ser humano, según esta teoría, pueden agruparse en cinco categorías: necesidades fisiológicas (tendientes a garantizar la existencia del individuo y la especie: hambre, sed, sueño, sexo...), necesidades de seguridad (protección contra amenazas o riesgos, reales o imaginarios), necesidades sociales o de afiliación (pertenencia a grupos en los cuales la persona puede dar y recibir afecto), necesidades psicológicas o del ego (estimación propia y de otros) y necesidades de autorrealización (desarrollo pleno de la personalidad). Tales necesidades están organizadas jerárquicamente en forma de "pirámide", con las fisiológicas en la base y las de autorrealización en el vértice

TEORÍA X Y TEORÍA Y   de DOUGLAS McGREGOR

 Los planteamientos de McGregor pretenden dar cuenta de los supuestos que subyacen en las accionesde los gerentes, y de las consecuencias de esas acciones sobre sus empleados. Todo gerente tiene un conjunto de suposiciones sobre el hombre y su relación con el trabajo, los cuales se ubican en un continuo cuyos extremos se conocen como Teoría X y Teoría Y. El primero de esos conjuntos de supuestos contienen una visión tradicionalista y pesimista del hombre y su relación con el trabajo.Es la Teoría X, según la cual los trabajadores son flojos por naturaleza, trabajan básicamente por dinero, carecen de ambición, no se identifican con la organización, son resistentes al cambio y carecen de aptitudes para el trabajo complejo. En contraposición con lo anterior, hay otro conjunto de supuestos de contenido más optimista y humanista. Es la Teoría Y, según la cual los trabajadores pueden disfrutar de su trabajo tanto como del juego el descanso, buscan en el trabajo gratificaciones de orden superior, son ambiciosos y están dispuestos a asumir nuevas responsabilidades, se identifican con la organización, son susceptibles al cambio y normalmente tienen más aptitudes que las demostradas en el trabajo cotidiano

TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN-HIGIENE   De FREDERICK HERZBERG 

La Teoría de la Motivación-Higiene, también conocida como Teoría de los dos Factores o Teoria Bifactorial establece que los factores que generan insatisfacción en los trabajadores son de naturaleza totalmente diferente de los factores que producen satisfacción. La teoría parte de que el hombre tiene un doble sistema de necesidades: la necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la necesidad de crecer emocional e intelectualmente. Por ser cualitativamente distintos, cada tipo de necesidad, en el mundo del trabajo, requiere de incentivos diferentes. Por eso se puede hablar de dos tipos de factores que intervienen en la motivación en el trabajo.

Los factores higiénicos o preventivos (salario, condiciones ambientales, mecanismos de supervisión, relaciones interpersonales y administración de la organización), evitan la insatisfacción pero no producen motivación satisfacción. Los factores motivacionales (reconocimiento, sentimiento de logro, autonomía o responsabilidad, posibilidades de avance y trabajo en sí) sí producen satisfacción, a condición de que los factores higiénicos estén funcionando aceptablemente.

TEORÍA E.R.C. DECLAYTON ALDERFER

La Teoría E.R.C. expuesta por Alderfer, considera que los seres humanos tienen tres tipos básicos de necesidades: necesidades de existencia (E), que requieren la provisión de los requisitos materiales para la subsistencia del individuo y de la especie (abarcan las necesidades fisiológicas y de seguridad de la pirámide de Maslow); necesidades de relación (R), de mantener interacciones satisfactorias con otros, sentirse parte de un grupo y dar y recibir afecto (corresponden a las necesidades sociales y la parte de estima de las necesidades psicológicas de Maslow); y necesidades de Crecimiento (C), anhelo interior de desarrollo personal y de tener un alto concepto de sí mismo (equivalen las necesidades psicológicas de autoestima y a la autorrealización en el esquema maslowniano). Alderfer plantea que esas necesidades se ordenan desde las más concretas (de Existencia, que se satisfacen básicamente con incentivos materiales) hasta las menos concretas (de Crecimiento, cuya fuente de satisfacción es absolutamente intrínseca

TEORÍA DE LAS NECESIDADES SECUNDARIAS DE DAVID McCLELLAND

Es también conocida como Teoría de las tres necesidades. Plantea que una vez que el individuo ha logrado satisfacer sus necesidades básicas o primarias (equivalentes a las necesidades fisiológicas y de seguridad en la jerarquía de Maslow), la conducta del individuo pasa a estar dominada por tres tipos de necesidades: necesidades de afiliación (nAf), que implican el deseo de mantener relaciones interpersonales amistosas y cercanas; necesidades de logro (nLog), que incluyen el impulso de sobresalir, de alcanzar metas, de vencer obstáculos y tener éxito; y necesidades de poder (nPod), que implican el deseo de ejercer influencia sobre individuos y situaciones para hacer que ocurran ciertas cosas que de otra forma no ocurrirían. Las tres motivaciones o necesidades operan simultáneamente, pero en un determinado momento una de ellas domina sobre las demás y la conducta del individuo se organiza en la búsqueda de la satisfacción de esa necesidad. La orientación hacia alguna de esas motivaciones es aprendida a través del contacto con agentes socializantes como la familia, la escuela, los medios de comunicación y otras organizaciones.

TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS DE VICTOR VROOM, EDWARD DECI, LYMAN PORTER

La Teoría de las Expectativas da cuenta de los factores que inciden en la motivación, por un lado, y de las variables que junto con la motivación afectan el desempeño esperado de los trabajadores. El desempeño esperado de un trabajador es el producto de la combinación de tres variables: la motivación, la capacitación y la percepción del rol . La motivación, por su lado, depende del valor de la recompensa (Valencia) y de la probabilidad de obtenerla si se hace el esfuerzo adecuado. Esta probabilidad puede descomponerse en dos: la probabilidad de que el esfuerzo conduzca el resultado (Expectativa) y la probabilidad de que una vez obtenido el resultado se alcance la recompensa (Instrumentalidad). Así, la motivación es la cantidad de esfuerzo que el individuo está dispuesto a hacer para lograr sus metas organizacionales. La motivación va a depender de cuanto valore Y otorgue el individuo a la recompensa ofrecida (es decir, a la capacidad del incentivo para satisfacer sus necesidades dominantes) y de la probabilidad subjetiva (expectativa x instrumentalidad) que él perciba de que puede efectivamente alcanzar esa recompensa si logra las metas organizacionales. Una elevada motivación no basta para esperar un buen desempeño(o sea, un logro satisfactorio de las metas organizacionales).  (Continuará... 2/2)

Carlos Mora Vanegas

Una persona no puede directamente escoger sus circunstancias, pero si puede escoger sus pensamientos e indirectamente -y con seguridad- darle forma a sus circunstancias." James Allen

Generalidades, antecedentes básicos y opiniones.

La gerencia y el departamento de recursos humanos de toda empresa no debe jamás descuidar lo que representa el mantener activa la motivación dentro de los trabajadores, que debe ser tomado muy en cuenta   y utilizar los estímulos adecuados,  que favorecen no solo a garantizar un comportamiento organizacional favorable para el logro de sus objetivos, sino, que garantiza un clima organizacional favorable para la productividad y competitividad de la empresa en el escenario en donde actúa.

 En el caso concreto del sector empresarial venezolano, consideramos que esto ha sido muy descuidado y los hemos podido comprobar no solamente en nuestras investigaciones sobre este tópico relacionado  que tanto están identificados los trabajadores con sus funciones, desempeño, compromiso y sobre todo, con el liderazgo que los guía. Desafortunadamente,  son muchas las empresas, especialmente que se manifiesta un descontento al respecto, se indican varios factores que son descuidados, por ejemplo : funciones, desempeño mal definidos, muchas veces se exige más que lo  el cargo debe abarcar ,  ausencia de integración de equipos, liderazgo participativo, democrático, motivación , carisma, muchas veces, incomprensión, mal trato, ausencia de disciplina, agregándose a ello  objetivos de la empresa no  bien establecidos, muchos de ellos surgido de la improvisación que es muy común en nuestro entorno empresarial, lo que deja mucho que decir, todo ello por la carencia de un liderazgo que este plenamente identificado con la relevancia y el alcance de los sistemas administrativos que hoy se requiere, con nuevos enfoques que han surgido de las acciones gerencial modernas. 

 A ello se agrega ausencia del departamento de recursos Humanos y de la misma gerencia del reconocimiento al desempeño, sus necesidades, capacitación, desarrollo, poca participación en la tomas de decisiones que favorezcan los cambios y ayuden a afrontar los retos que se derivan de variables externas, especialmente las provenientes del  Estado con sus acciones que conllevan a que se genere estrés en relación al empleo, a la desocupación y por supuesto  los bajo  salarios con que se les retribuye sus labores , considerando el alto costo de la vida que ha incidido en la calidad de vida del trabajador.

 Otro aspecto que debe tomar en cuenta la empresa, es todo lo concerniente a garantizar el desarrollo de una buena cultura organizacional, capacitar , proporcionar los conocimientos modernos técnicos que den paso a que surjan las habilidades y destrezas que son en el presente requeridos, tomar muy en cuenta   todo lo concerniente a quejas , opiniones y todo aquello que le de garantía al trabajador de sentirse cómodo, satisfecho en el desempeño de sus funciones, garantizándole una ergonomía adecuada, favorable, que les evite que se manifieste el estrés y  los afecte en su labor y surjan efectos que desfavorecen al comportamiento organizacional, como el ausentismo, improductividad, insatisfacción, estrés, costos que  afectan a toda empresa.

Al respecto de la importancia del tema y de la necesidad de afrontarlo con mucho cuidado, si realmente se quiere tener una participación competitiva, favorable para la empresa nos aporta  deliciasdeteruel.blogspot.com ,que consideremos, una de las funciones del departamento de RRHH es motivar a los empleados de la empresa. Para eso debemos preguntarnos ¿qué mueve a la gente a trabajar por un fin común?.

Señala la fuente de información, que hay que, distinguiría, a grandes rasgos, entre dos tipos de motivación:

* Motivación material.

* Motivación emocional.

La motivación material tiene una traducción casi directa en el sueldo que reciben los trabajadores. Somos humanos, y no podemos negar que un buen sueldo puede condicionar tu estado anímico...Además, considerarse "bien pagado" por parte de tu empresa, es clave para el buen desarrollo de tu actividad, y por consiguiente del funcionamiento de la empresa. Es difícil poner el límite entre unos buenos sueldos y los intereses económicos de la empresa. Aspecto sumamente determinante en la realidad empresarial venezolana, en donde consideramos que la retribución deja mucho que decir, más cuando cada vez la economía venezolana incentiva su inflación y el alto costo de la vida se siente  a la hora de cubrir las necesidades básicas,  garantizar la sobrevivencia para comprar los productos básicos, más cuando cada vez se incrementan los precios e incide en el valor real de la canasta básica que muchas veces no se puede adquirir y desde luego, todo ello  atenta  contra la calidad de vida del trabajador venezolano que ya es un hecho cierto, dejando mucho que decir el hecho de que los sueldos no están acorde a la realidad económica.

Al respecto es interesante lo que agrega economias.com, que si bien, todo empleado trabaja por un sueldo, el peor error que puede cometer una pequeña o mediana empresa es pensar que la única motivación que rige al trabajador es el dinero. Incluso, a la hora de pensar en un medio para motivar a los empleados y obtener mejores rendimientos, quizá no sea el dinero la mejor de las opciones.

Y es que la motivación obedece más a un componente psicológico que económico. Quizá la sana competencia, la aceptación y reconocimiento de los logros, las relaciones personales entre superiores y dependientes, la delegación de autoridad y responsabilidad y la confianza, sean mejores mecanismos de motivación, cuando se aplican de manera correcta, que el propio incentivo económico.

Por supuesto, la correcta aplicación de estas medidas depende mucho de la personalidad del jefe o del superior, pues requiere de una excelente habilidad de liderazgo. Un líder no es quien impone respeto e infunde el miedo en su equipo, sino quien sabe ganarse el respeto y la aceptación de la gente por medio de una actitud positiva.

Por otro lado, la motivación emocional en el trabajo es fundamental para que las cosas funcionen. Por muy bien pagado que esté un trabajador, si odia lo que hace, no creo que haga muy bien las cosas... Obviamente, es difícil motivar a la gente intentando que se impliquen en el trabajo y hagan de él una parte más de su vida (y no complementaria a su vida), pero creo que es la mejor manera de conseguir que funcionen las cosas.

Por otro lado, también creo que los dos tipos de motivación deben ir "de la mano"; es decir, por muchas ganas que tenga un empleado de implicarse, si su sueldo es muy malo, difícilmente se implicará...

En definitiva, es muy importante lo que señala economías.com, que son varias las experiencias al respecto y diversos  los métodos alternativos de motivación que permiten llegar a resultados asombrosos. Algunos son bastante simples, como el hecho de que el superior se interese por lo que sucede en la vida personal y profesional del subordinado, reconocer el trabajo bien hecho e incluso agradecerlo, o llevar a cabo las reuniones de trabajo en ambientes distendidos, por fuera del ámbito laboral.

También los hay más complejos como establecer un sistema de puntuación en base a triunfos simples y precisos que implique determinados premios para quienes alcancen cierto nivel de puntuación, o incluso, agendar actividades de grupo en las que se brinde la oportunidad de que el equipo se conozca y genere lazos personales.

A la hora de motivar lo principal es la creatividad y la empatía, el saber ponerse en la piel del otro, comprender su comportamiento, sus ambiciones y sus sueños, el saber cuáles son sus temores y limitaciones, para crear estrategias orientadas no sólo al equipo sino también a la persona misma. Siempre con la mentalidad de que no trabajamos con máquinas de hacer dinero sino con seres humanos cuya vida va más allá de lo económico.

En concreto, las empresas venezolanas deben preocuparse más en saber usar la motivación, su alcance, repercusiones y para ello se requiere que la gerencia y el departamento de Recursos Humanos, se identifiquen con los estímulos motivacionales que garanticen un buen clima organización y sobre todo desempeño, identificación de los trabajadores con la organización en donde prestan sus servicios y beneficie a todos.

*Profesor titular de Comportamiento organizacional; Postgrado de Faces, Universidad de Carabobo, Valencia- Venezuela