Carlos A. MoraV.

La adulación es como la sombra; no nos hace más grande ni más pequeños.

Se comenta, que la Gestión del Conocimiento es, la gestión de los activos intangibles que generan valor para la organización. La mayoría de estos intangibles tienen que ver con procesos relacionados de una u otra forma con la captación, estructuración y transmisión de conocimiento. Por lo tanto, la Gestión del Conocimiento tiene en el aprendizaje organizacional su principal  herramienta. La Gestión del Conocimiento es un concepto dinámico o de flujo.

Lo cierto que no debe sorprender que con  frecuencia se lea y escuche hablar de que estamos en la Sociedad del Conocimiento., tal como lo señala  Afirma Pablo Peña Vendrell, en su artículo "Sociedad del Conocimiento y Organizaciones que aprende (gestiondelconocimiento.com) que con frecuencia se trasmite un mensaje que no comunica con claridad la diferencia entre lo que implica estar en esta Sociedad de lo que supone estar en la Sociedad de la Información. Y a veces, la falta de claridad, puede inducir a pensar que estamos ante una diferencia semántica debida a un cambio de moda.

En opinión a Peña Vendrell, estar en la Sociedad de la Información, término repetido hasta la saciedad en multitud de ocasiones, implica el libre o al menos masivo acceso a la información gracias sobretodo al progreso de las tecnologías (radio, prensa, TV, Internet, etc.) y por tanto, en una sociedad en la que la disponibilidad de los medios o tecnologías de la comunicación es el factor clave predominante.

Definitivamente,  estar en la Sociedad del Conocimiento supone dar una importancia capital al saber y a las experiencias de las personas como factor clave de la economía.

Es muy significativo considerar cuando se indica, que las personas, sus conocimientos, han sido siempre importantes, pero la relevancia que en épocas pasadas se ha dado a la posesión de las tierras, a la capacidad de realizar trabajos manuales y al capital han delegado a un segundo plano la de los conocimientos.

 Nos comenta en un análisis sobre este tópico, dentro de un taller de la cátedra de tópicos gerenciales, una participante, que muchas organizaciones llevan tiempo, antes la aceptación  del término Sociedad del Conocimiento, manifestando, que las personas constituyen su "activo" más importante. Y si bien, no cuestiona la intencionalidad de tal afirmación, Peña cree que en gran número de ocasiones no existían las condiciones para que ello fuese totalmente cierto.

Lo cierto, que  en cualquier tipo de empresa u organización, se debería concebir el conocimiento como el conjunto de capacidades que proporcionan a los partícipes  interesados en  la empresa un desempeño mejor, cuyos frutos son la mejora de los resultados financieros y no financieros a medio y largo plazo, de las relaciones entre todos los partícipes, y entre ellos y la empresa; en definitiva, el desarrollo, crecimiento y supervivencia de la empresa.

En la PyME esta vinculación de esfuerzos con resultados tiene que ser aún más visible, y a más corto plazo porque sus recursos (financieros, estructura y actividades de apoyo, y sobre todo tiempo) son aún más escasos que los que tienen empresas de mayor dimensión. Desde luego, hablar de una organización en la que realmente el conocimiento sea el activo más importante es conversar de una organización particular. No todas las organizaciones, más bien una pequeña minoría, están preparadas para "aprovechar" mejor ese activo que otros más convencionales. El aprovechamiento del conocimiento es el fin que persigue la gestión del conocimiento. Entendiendo como fin alinear los conocimientos, individuales y colectivos, con los objetivos de la organización.

 Nos indica la participante en el debate sobre el tema, que  Peña comenta: "Ante la tentación, conveniencia u oportunidad de iniciarse en la gestión del conocimiento conviene reflexionar sobre algunos aspectos de nuestra organización, tales como: modelo organizativo, cultura, clima laboral, liderazgo, sistemas de dirección, políticas, estrategia... para que la gestión del conocimiento alcance la eficacia y eficiencia que esperamos".

Probablemente el máximo nivel de eficacia y eficiencia sea mayor cuanto más se parezca nuestra organización a lo que desde hace algunos años se conoce como "organización que aprende" (learning organization).

A lo largo de los treinta años de actividad laboral que ha tenido Pablo Peña Vendrell, este indica,  que ha conocido muy pocas organizaciones que correspondiesen a lo que el término implica. La necesidad de que las organizaciones estén "aprendiendo" continuamente surge de la brevedad de la validez de los conocimientos. Si cierto y admite es que los ciclos de los productos son ahora muy cortos, no lo es menos que la obsolescencia de los conocimientos se produce en tiempos cada vez más reducidos. Por ello, la gestión del conocimiento enfocada a la renovación es una práctica necesaria.

Destaca  Peña, en realidad quienes aprenden en las organizaciones son las personas. Por ello junto a una valoración de los conocimientos adquiridos y experiencias realizadas, debe valorarse su capacidad de aprendizaje. Y mucho me temo que tanto en la selección, como en las evaluaciones y planes de desarrollo de las personas no es muy común encontrar patrones que averigüen la capacidad citada.

Tómese en cuenta, que supuesto que una organización valora a las personas, debe valorar las relaciones entre estas por encima de las transacciones. De modo, que en una organización que aprende se llega a decir que fundamentalmente se constituye por personas y sus relaciones. Admitido esto, es lícito decir que la gestión del conocimiento debe preocuparse y ocuparse de las relaciones, también.

En una organización que aprende no se cuestiona que se gestione el conocimiento. Las organizaciones que quieran iniciar un proceso de transformación hacia el modelo de organización que aprende pueden ver en la gestión del conocimiento el motor de arranque hacia dicha transformación. Para ello es fundamental la voluntad y compromiso de la alta dirección y el enfoque de la gestión del conocimiento hacia los objetivos de la organización, ya estén estos encuadrados en la mejora de beneficios, de las relaciones con los clientes, de la calidad, de la capacidad de innovación o de cualquier ventaja competitiva deseada.

Así pues, no hace falta convencer a nadie de que las verdaderas ventajas competitivas radican cada vez más en los intangibles y cada vez menos en los elementos tangibles,  maquinaria, equipo productivo, instalaciones, etc. Todo esto se puede comprar; sin embargo no existen mercados donde adquirir  saberes, procedimientos, medios para mejorar el servicio a los clientes; para  mejorar las relaciones con los proveedores fundamentales de la empresa; para  mejorar los procesos internos  porque  la experiencia indica que los mismos equipos, máquinas y medios pueden ser más o menos rentables según las personas que los utilicen; porque es conocido que solamente la innovación permanente permitirá  seguir en el mercado.

Se nos aporta también en el debate, que no se debe dejar escapar la oportunidad que representa la gestión del conocimiento para transformar las organizaciones, y recordar que las personas además de conocimientos tienen emociones y sentimientos. Es preciso hacer de las organizaciones lugares en el que las personas se encuentren y trabajen gustosamente. Cuidando los espacios de trabajo, los escritorios, las salas de reuniones y las zonas de relación social de modo que contribuyan a la satisfacción de las personas y a la mejora de sus relaciones. Fomentando  las conversaciones, la confianza y el afecto entre las personas. En definitiva, humanizando la organización y se tendrán una organizaciones de éxito.

Concretamente, es importante detenerse en el alcance, repercusiones que lega la Gestión del conocimiento, considerar lo que aporta Wikipedia al respecto y nos indica,  que en inglés  es  Knowledge Management), que  es un concepto aplicado en las organizaciones, que busca transferir el conocimiento y la experiencia existente entre sus miembros, de modo que pueda ser utilizado como un recurso disponible para otros en la organización.

Usualmente el proceso implica técnicas para capturar, organizar, almacenar el conocimiento de los trabajadores, para transformarlo en un activo intelectual que preste beneficios y se pueda compartir.