Carlos Mora V.

"Las cuerdas que están siempre tensas terminan desafinando" Paulo Coelho

Las empresas en el presente tienen que tener bien definidas su cultura organizacional  en donde su  gerencia debe ser un garante, que debe estar  atento en la manera como esta está siendo resguardada, activada por su recurso humano.

 Generalidades y Consideraciones básicas.

 En el presente escrito se proporcionan algunos lineamientos sobre el alcance, fundamento y repercusiones que la cultura organizacional demanda- Al respecto se han seleccionado lo que consideramos muy importante a  fin de que el interesado en estos tópicos los consideren y determinen la relevancia de contar con una cultura organizacional autentica.  

La cultura de una organización se establece y se mantiene. La cultura original se deriva de la filosofía del fundador. Esto influye fuertemente en el criterio que se emplea en la contratación del personal. Las acciones de la alta dirección actual establecen el clima general de lo que es un comportamiento aceptable y de lo que no lo es.

Considérese, como lo comentan los participantes del postgrado de Faces de la Universidad de Carabobo,  de  gerencia de la calidad en relación con  el tema, que siempre que se habla de filosofía de trabajo, también se está hablando de la cultura organizacional o de la forma de desempeño laboral que las empresas implantan y prefieren dentro de sus áreas operativas y de desarrollo.

En realidad, la gerencia de recursos humanos se ha mantenido a través de los años como el organismo motivador y encargado de que el personal que labora dentro de empresa tenga un estilo particular y propio de poner en práctica, crear y desarrollar sus ideas.

 Tómese en cuenta que luego que la gerencia de recursos humanos fomenta y apoya la cultura organizacional a seguir, ha de escoger un representante o líder dentro del área de trabajo que motive y de seguimiento a la filosofía de la organización, induciendo al personal a sentir que las metas, objetivos y creencias de la organización también son suyos, además de desarrollar el sentido de compromiso e identificación del mismo con su área de trabajo.

La cultura organizacional puede ser percibida como un registro histórico de los éxitos y fracasos que obtiene la empresa desde su inicio y durante su desarrollo, a través de los cuales puede tomarse la decisión de omitir o crear algún tipo de comportamiento favorable o desfavorable para el crecimiento de la organización.

Según Robbins (1999, p 595), "la cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras".

 Se hace énfasis además, que la cultura organizacional se fundamenta en los valores, las creencias y los principios que constituyen las raíces del sistema gerencial de una organización, así como también al conjunto de procedimientos y conductas gerenciales que sirven de soporte a esos principios básicos. El estudio de la cultura organizacional como  resultado de la conciencia colectiva que se expresa en el  sistema de significados compartidos por los miembros de la organización,  exige conocer la causa de tales significados  y  conductas. Podría considerarse que estos son  determinados   por  elementos  de la acción social ( el concepto que el líder de la organización tiene sobre el hombre, la estructura ,  el clima de la organización) así como  del  sistema cultural que por su  interrelación  y mutua influencia permiten  entender en una perspectiva integral elementos  determinantes de la cultura organizacional  y que pueden ser utilizados  como referencia para describirla.

 No se debe olvidar, que la cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus miembros. En primer lugar, en los procesos de atracción y selección, lo que perpetua aun más la cultura existente (Díaz y Rodríguez, 2003). También tendrá efectos sobre los procesos de retención y rotación voluntaria (Sheridan, 1992), de manera que en la medida que haya una mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura organizacional, mayor será el compromiso del trabajador hacia la organización, y menor la tasa de rotación o abandono voluntario (Bretones y González, 2009). Los estilos de liderazgo y toma de decisiones se verán también afectados por contingencias culturales (Schramm-Nielsen, 2001) así como las conductas emprendedoras (Bretones y Silva, 2009).

La cultura puede ser tomada en cuenta de dos formas:
Cultura objetiva: hace referencia al historial de la empresa, sus fundadores y héroes, monumentos y hazañas.

Cultura subjetiva: está dada por:

  • a. Supuestos compartidos: como pensamos aquí
  • b. Valores compartidos: en que creemos aquí.
  • c. Significados compartidos: como interpretamos las cosas.
  • d. Entendidos compartidos: como se hacen las cosas aquí.
  • e. Imagen corporativa compartida: como nos ven.

A todo ello hay que agregar,  lo importante de saber los elementos integrantes de la cultura  organizacional, sobre ello Shein (1988), distingue 3 niveles que intercalan entre sí, los cuales son:

Nivel 1 (Producciones), es el más visible e incluirá el espacio físico, capacidad tecnológica, lenguaje, conducta observada, en los miembros de una organización, producciones artísticas y en definitiva, todos aquellos elementos que podemos captar con nuestros sentidos

  Nivel 2, es el de los valores, es decir, los que la organización y sus miembros piensan que deben ser, en función de lo cual actúan de una u otra manera.

    Nivel 3, está formado por una serie de presunciones básicas, invisibles y preconcientes que se dan por sentadas. Son cuestiones indiscutibles y asimiladas por el personal, piensan que determinadas cosas son así porque no pueden ser de otro modo. Toda organización trata de vender su imagen y de transmitir al exterior, para ello, se valen de los siguientes elementos:

  • * Logotipos: para transmitir sensaciones de dinamismo o estabilidad, usando imágenes, movimientos, colores, etc.
  • * Eslogan: mediante el uso del lenguaje la empresa puede decir mucho de sí misma.
  • * La distribución del espacio en los edificios: su decoración y mobiliaria, pueden transmitir la ideología de una institución, si es conservadora o no, moderna, tradicional, etc.

En definitiva, Tómese en cuenta,  que si las organizaciones no tienen una cultura dominante y sólo estuvieran compuestas por numerosas subculturas, el valor de la cultura organizacional como variable independiente decrecería bastante porque no existiría una interpretación uniforme de la conducta considerada como aceptable o inaceptable.

La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Esta nace en la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un factor activo que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.

La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada para bien si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje.

Cuando la cultura de una organización está bien sustentada por sus valores, se busca que todos los integrantes de ésta desarrollen una identificación con sus propósitos estratégicos y desplieguen conductas de desarrollo y automotivación.

La  cultura  refleja  su  mayor  importancia  cuando  una  organización  experimenta  cambios.  No  se  ha  calificado  si  la  cultura organizacional es buena o mala, necesaria o innecesaria; simplemente se reconoce que existe al interior de una organización y  que  es  muy  valiosa,  en  la  medida  que  refuerza  el  compromiso  del  trabajador  con  la  organización,  y  delinea  formas  de actuación o conducta del mismo, necesarios para el logro de los objetivos institucionales.

Apuntes de la cátedra Tópicos gerenciales, Aula Virtual, Programa postgrado de  Calidad y productividad, , Faces, Universidad de Carabobo. Carlos Mora V (2009)